Juryverslag Best Diversity Firm Award

Het zal niemand ontgaan zijn dat er een kleine revolutie gaande is in het bedrijfsleven. ESG-criteria worden steeds belangrijker voor de bedrijfsvoering en naast de ecologische factoren wordt er de laatste tijd veel meer aandacht gegeven aan diversiteit binnen de organisatie. Die discussie lijkt voornamelijk gevoerd te worden langs twee assen die aan elkaar gerelateerd zijn: hoe kan er een inclusieve kantoorcultuur gerealiseerd worden waarin mensen met niet-traditionele achtergronden zich welkom voelen en hoe vertaalt de diversiteit van het medewerkersbestand zich naar de leiding van de onderneming. Om deze transitie in het M&A-landschap te registreren en aan te moedigen is daarom besloten om ook een M&A Award in het leven te roepen voor Best Diversity Firm, om zo het bedrijf te belonen dat de grootste stappen heeft gezet op het gebied van Diversiteit & Inclusie. De Award is niet primair bedoeld als vorm van competitie, maar dient vooral om andere firms ook te inspireren om stappen te zetten op dit gebied.

In het voortraject is uitgebreid gesproken met experts uit het veld om een serie criteria op te stellen waarop de verschillende bedrijven met elkaar vergeleken kunnen worden. Het gaat daarbij om: ‘move the needle’, hoe de diversiteitstargets in de organisatie worden beïnvloed; reproducability, of de strategie ook breder toepasbaar is in de sector en tot slot wordt er gekeken wat de firma uniek en innovatief maakt. Deze criteria zijn gecommuniceerd met de communitypartners en op basis daarvan konden deelnemende bedrijven pitches insturen. Na een check op volledigheid en dergelijke had de jury uiteindelijk elf bedrijven om uit te kiezen.

De genomineerde firma’s:
Allen & Overy 
Baker McKenzie 
Clifford Chance 
De Brauw Blackstone Westbroek 
Freshfields Bruckhaus Deringer 
Houthoff 
Karmijn Kapitaal 
NautaDutilh 
PwC 
Rabobank 
Van Doorne 

Het juryproces
De jury voor de Best Diversity Firm bestaat uit zes M&A-professionals die het onderwerp allemaal nauw aan het hart hebben liggen. In een serie interviews met M&A-redacteur Charles Sanders vertelden zij de afgelopen tijd op MenA.nl over hun ervaringen:
– Jurylid Kay Formanek (Best Diversity Firm): 'M&A-retoriek omzetten in actie'
– Joeri de Groot (AlpInvest): 'Diversiteit moet 'van boven' komen'
– Hendrik Jan Biemond, Een leven lang bijdragen aan diversiteit
– Meltem Koning-Gungormez: 'Ik wil dat diversity rolmodel zijn'
– Simone Brummelhuis: 'Diversity moet ook gaan om kwantiteit'
– Désirée van Boxtel, jurylid Best Diversity Firm: ‘In balans door diversity’

De jurymeeting zelf verliep in eerste instantie niet vlekkeloos. Zoals bij elke award zijn er conflicts of interest: om een goede jury samen te stellen wordt er geput uit een poel van topdealmakers die, noodzakelijkerwijs, zelf ook betrokken zijn bij bedrijven en deals die ook op de nominatielijst staan. Bij de meeste jury’s wordt hiermee omgegaan door aan te geven waar de conflicts of interest liggen en door de juryleden geen cijfers te geven bij deals of bedrijven waar ze zelf bij betrokken zijn.

Enkele juryleden van de diversity-jury waren het niet eens met deze werkwijze en voelden zich verrast dat bedrijven waar ze zelf bij betrokken zijn ook genomineerd waren, ondanks dat dit wel in het voortraject is gecommuniceerd en het onmogelijk is om dit uit te sluiten en de jury uiteraard geselecteerd is op basis van het feit dat ze bij organisaties werken die al een goede reputatie op het gebied van diversiteit hebben. Hoe het ook zij, uiteindelijk besloot de jury in goed overleg om wel in algemene zin te discussiëren over wat er beloond moet worden met een award, maar dat het kiezen van de winnaar zou gebeuren door de juryleden zonder conflict of interest. Uiteindelijk bleven dus Kay Formanek en Joeri de Groot over. Formanek komt als externe diversiteitsexpert niet uit de M&A-wereld en het bedrijf waar De Groot werkt, Alpinvest, had geen pitch ingestuurd.

Het was natuurlijk het eerste jaar dat deze award wordt uitgereikt, dus het algemene deel van de jurymeeting werd ook besteed aan het vooruitblikken op wat er met deze award bereikt moet worden en hoe de langetermijntoekomst van diversiteit in M&A eruit moet zien. De jury was het er over eens dat de prijs voornamelijk moet dienen als ondersteuning voor langdurige verandering in de sector en geen wedstrijd moet zijn ‘voor de punten’, met het gevaar dat telkens dezelfde firms komen bovendrijven die nu eenmaal bepaalde voordelen hebben op diversiteitsgebied (zoals bedrijven gericht op een bepaalde vorm van diversiteit, zoals fondsen voor vrouwelijke ondernemers). Ook was men bang, en hier komt het aspect van de geconflicteerde jury weer naar boven, dat het een ‘old boys network’ zou worden waar de gekende partijen een beetje de prijzen onderling zouden verdelen – het punt van diversiteit is immers juist om ‘kartelvorming’ van bepaalde groepen te voorkomen!

Er waren ook wat technische aspecten die het beoordelen van diversiteit lastig maken. In de eerste plaats is diversiteit niet altijd even makkelijk meetbaar. Het voorbeeld werd gegeven van een bedrijf in een andere awardcyclus dat er prat op ging dat er 50 procent vrouwen werkte – maar die zaten allemaal in het call center. Meetbaarheid is dus lastig en ethisch niet altijd wenselijk. Ook is het maar de vraag naar welke diversiteit je kijkt: gender, afkomst, geaardheid, het speelt allemaal mee, maar de weging over de prioritering is lastig vast te stellen. Daarnaast is er ook een schaalprobleem; grote firma’s met bredere budgetten voor HR hebben navenant meer geld en mensen beschikbaar voor het uitrollen van diversiteitsiniatieven, terwijl in kleine firma’s soms de grote uitdagingen liggen, maar ook mooie stappen worden gezet. Hoe dergelijke appels met peren te vergelijken was een punt van discussie. Ook bleek wel gedurende het juryproces dat binnen de bredere M&A-wereld de diversiteit maar slecht verdeeld is onder de verschillende deelgebieden. Bij advocatenkantoren zijn er bijvoorbeeld veel vrouwelijke medewerkers (zeker in de jongere cohorten), terwijl de investeringswereld nog een ouderwets ‘hengstenbal’ is met minder dan 10 procent vrouwelijke werknemers. Er is ook een tijdsaspect; is het wel fair om bedrijven die pas enkele jaren bezig zijn met D&I te vergelijken met bedrijven die al tientallen jaren aan de weg timmeren?

Tot slot was er nog bij veel bedrijven de vraag wat het gat was tussen de diversiteitsmarketing en het diversiteitsresultaat. Veel bedrijven kwamen in de pitches met uitgebreide mission statements op het gebied van D&I, maar tot het delen van concrete cijfers of resultaten kwam het niet altijd. Ook vond de jury het soms lastig inschatten of firma’s werkelijk gecommitteerd zijn aan diversiteit en inclusie, of dat er alleen maar programma’s worden opgetuigd om aan de maatschappelijke verwachtingen en trends te voldoen. Of, in bepaalde gevallen, omdat de wensen van de aandeelhouders en limited partners het voorschrijven. Zoals een jurylid het zei is het natuurlijk niet de bedoeling dat ‘de witte mannen gewoon hun gang kunnen blijven gaan’ en de diversiteitsprogramma’s er alleen voor speciale groepen zijn, maar dat het hele bedrijf wordt meegenomen op de ‘diversiteitsjourney’.

Al met al werd er daarom besloten dat de award niet persé zou moeten gaan of er nu daadwerkelijk een meetbaar diversiteitscriterium is, maar vooral om de voorlopers te belonen die op een kritische en creatieve manier bezig zijn met het implementeren van inspirerende programma’s die niet alleen voor het kantoor relevant zijn, maar ook toepasbaar zijn in de hele sector. 

Bepalen van de winnaar
Om de twee resterende juryleden goed voor te bereiden op hun taak van het uiteindelijke oordeel werd er besloten om het oordeel uit te stellen naar een tweede jurymeeting. Ter voorbereiding werd aan De Groot en Formanek gevraagd om een persoonlijke top drie in te leveren – door die naast elkaar te leggen zou er dan vanzelf een mooi podium tevoorschijn komen. Op het moment suprême bleken beide juryleden grappig genoeg exact dezelfde top-drie te hebben! Verdere discussie over het uiteindelijke erepodium was dus verder niet nodig, zij het dat het natuurlijk nog wel even belangrijk was om de keuze voor de uiteindelijke winnaar toe te lichten. Ook hier waren de juryleden het roerend met elkaar eens.

Uiteindelijk bestond de top drie volledig uit advocatenkantoren. In de matrices met cijfers die de juryleden hadden opgesteld eindigden Clifford Chance en Freshfields Bruckhaus Derringer op de derde en tweede plaats, met een miniem verschil tussen de twee. Hierbij mag wel worden aangetekend dat op het gebied van diversiteit en data insights Clifford Chance zeer hoge ogen gooide; zo meet het bedrijf de inclusiviteit van het taalgebruik in de eigen publicaties met behulp van AI-gedreven data-analyse, iets wat de jury roemde als een manier om de tools van D&I uit te breiden.

De duidelijke winnaar was echter NautaDutilh. De juryleden waren er beide van overtuigd dat D&I ‘door de aderen stroomt’ bij de organisatie. Men was met name onder de indruk over de concrete maatregelen die het bedrijf had genomen: het doorvoeren van standaarden in de communicatie voor inclusief taalgebruik en uitgebreide verlofregelingen rond de zwangerschap, waarbij het gat tussen mannen en vrouwen zeer uitdrukkelijk verkleind is. In ‘harde euro’s’ is de beloning in het bedrijf ook gelijkgetrokken. Ook viel het de jury op dat de aanpak van het kantoor zeer multigenerationeel is waarbij er goed gekeken is naar de wensen en noden van zowel de net beginnende advocaten als de oudere generatie die nu het bestuur van de firma vormt – op elk niveau zijn maatregelen doorgevoerd om een inclusieve werksfeer op de werkvloer te creëren met een gezonde afspiegeling van de diversiteit in het bedrijf aan de top.

Kortom, het was al met al een lastig (uitdagend) juryproces, maar wel met als uitkomst wat qua uitkomst een inspirerende winnaar heeft opgeleverd. De durf die Nauta heeft getoond door beloningen en benefits radicaal gelijk te trekken zonder veel mitsen of maren viel duidelijk goed in de smaak bij de jury.

Lessons learned voor volgend jaar:
– De wens die de jury heeft meegegeven aan het management van de community en de community media is om uit alle pitches de ‘best practices’ te selecteren en die over langere tijd mee te nemen in de community-communicatie, zodat het niet een moment wordt waar één D&I-practice wordt beloond, maar dat de community door het jaar heen kan leren van de ervaringen van collega-kantoren.

– De instructie van de jury en het bespreken van mogelijke conflicts of interest moet echt beter – het was tamelijk verrassend en vervelend om ineens vier van de zes juryleden te zien afhaken.

– Aanscherpen van de criteria om te voorkomen dat bedrijven vooral komen met lijstjes van concrete maatregelen (zoals de winnaar, Nauta, heel goed deed) en geen pitches die vooral stoelen op marketing. De jury had een duidelijke voorkeur voor de pitches die niet al te veel overkwamen als reclametekstjes. Misschien is het goed om dit mee te geven aan de pitchers van volgend jaar.