Jurylid Kay Formanek (Best Diversity Firm): ‘M&A-retoriek omzetten in actie’

Kay werd geboren in Zuid-Afrika, was ooggetuige van de Apartheid, studeerde aan de universiteit van Witwatersrand zowel rechten als economie. Vervolgens behaalde ze haar Master of Business Administration (MBA). Ze begon haar loopbaan bij Andersen Consulting, het huidige Accenture, waar ze een regionale rol vervulde als Partner en Managing Director.

Hoe ontstond die commitment voor diversiteit en inclusiviteit?
“De passie was er altijd al. Van jongsaf aan begon ik met diversiteitsinitiatieven, mede vanuit mijn functioneren in de Advisory Board van de CEO. Ik leidde D&I in het Accenture Netherlands Office, werkte in de wereldwijde Unconscious Bias-taskforce, bedoeld om onbewuste vooroordelen te tackelen, vervulde een partnerrol bij de bevordering van wereldwijde initiatieven voor talentontwikkeling.”

Dat leidde na 25 jaar tot een drastische carrière move. Kay stopte bij Accenture om zich vol in te zetten voor haar grote passie; diversiteit.
“Ik heb toen de organisatie Diversity and Performance opgericht om diversiteit in organisaties – en in de samenleving als geheel – te bevorderen. Diversity and Performance onderzoekt voorwaarden die nodig zijn om de voordelen van diversiteit te realiseren. Dit heeft zich vertaald in een wereldwijd certificeringsprogramma (Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness). Ik heb hierover het recent gelanceerde boek ‘Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness’ geschreven”.

U bent één van de zes juryleden voor deze eerste M&A Diversity Firm Award. Op en top gemotiveerd voor die klus?
“Ik ben gepassioneerd over diversiteit, omdat ik overtuigd ben van de voordelen die het onze samenleving biedt. In sommige sectoren en bedrijfstakken is zeker vooruitgang geboekt op het gebied van Equity, Diversity & Inclusion. Maar hoewel advocatenkantoren, investeringsbanken en andere spelers op het gebied van fusies en overnames steeds vaker verklaren dat diversiteit belangrijk is, gaapt er een kloof tussen woorden en daden. Recent onderzoek (2021) heeft uitgewezen dat, ondanks het feit dat bijna de helft van alle rechtenstudenten nu vrouw is, de gender-gelijkheid in M&A-leiderschap ver achterblijft. En dit geldt ook voor ondervertegenwoordigde groepen. Of het nu gaat om etniciteit, ras, personen met een beperking.”

Kay Formanek is overtuigd van de noodzaak tot ‘kritisch optreden’, om zo het beeld van diversiteit in de M&A-sector te veranderen. “Ik denk dat de M&A Diversity Firm Award meer aandacht vestigt op diversiteit binnen M&A en de retoriek zal omzetten in actie. Door bedrijven te vragen hun visie over diversiteit uiteen te zetten en de belangrijkste acties die zij ondernemen te identificeren, alsmede hun successen te delen. Zo worden andere M&A-bedrijven geïnspireerd en kunnen ervaringen en acties worden gebruikt om ook meer diversiteit binnen hun eigen organisaties te implementeren.”
 

Hoe werd er in uw omgeving gereageerd op dit jurylidmaatschap?
“Mijn netwerk ziet mijn rol als jurylid als consistent met mijn passie voor diversiteit. Ik ondervind veel enthousiasme en blijdschap dat deze Diversity Firm Award nu binnen de M&A-sector wordt gepromoot. Kijk, ik ben opgegroeid in Zuid-Afrika in de periode van de Apartheid, toen discriminatie ‘normaal’ was. Ik was getuige van de negatieve gevolgen van discriminatie en vooroordelen, waarbij sommige mensen worden binnengelaten en anderen buitengesloten. Iedereen heeft recht op gelijke kansen. Maar de realiteit leert anders: er is een gebrek aan genderdiversiteit in organisaties en dit geldt ook voor de meeste ondervertegenwoordigde groepen.”

“Maar het is niet alleen uit morele, ethische redenen dat ik mij inzet voor diversiteit. Ik ben overtuigd van de voordelen ervan. Wanneer betrokkenheid, gelijkheid en doelgerichtheid – in combinatie met leiderschap – aanwezig zijn, leidt dit tot betere besluitvorming, betere toegang tot talent, betere dienstverlening aan klanten, meer innovatie en creativiteit… En dus tot een beter rendement op eigen vermogen en investeringen. Diversiteit zal voor organisaties geen nice to have meer zijn, maar binnen een termijn van tien jaar een vereiste worden. Om als organisatie te overleven. Ik licht dit toe in mijn onlangs gepubliceerde boek. Tot slot, als moeder van drie kinderen (Generation Z.), ben ik zeer toegewijd om met diversiteit die betere wereld te creëren voor toekomstige generaties.”
 

"Ik vind dat we niet alleen moeten openstaan voor vrouwen, voor etnische groepen en voor personen met beperkingen, maar dat we mannen niet moeten stereotyperen."

Heeft u persoonlijk in uw loopbaan wel eens te maken gehad met diversiteitskwesties (bijvoorbeeld ‘foute’ grappen in uw aanwezigheid)?
“Gedurende mijn leven en in mijn loopbaan heb ik veel situaties ervaren die betrekking hadden op diversiteit. Situaties die ook vele andere vrouwen meemaken. Als vrouw met ervaring, met een loopbaan, ben je vaak de enige niet-man aan die directietafel. Soms heb je het gevoel dat je kennis om inhoudelijk écht bij te dragen, wordt ondermijnd. Omdat je deel van een minderheid bent. En soms besef je dat je wel wordt uitgenodigd om te spreken, maar dat er niet echt naar je wordt geluisterd. Als fulltime werkende vrouw in Nederland kreeg ik bijna dagelijks te maken met afkeurende blikken of opmerkingen. Mijn rol als moeder werd in twijfel getrokken. Maar de gouden regel die ik mijn kinderen en degenen die ik coach doorgeef: blijf altijd trouw aan jezelf en aan je doel!”

Waar staan we in Nederland in het diversity proces, hoeveel ‘witte mannen in pakken’ ziet u voorbij komen?
“Ik voel me ongemakkelijk bij het jargon van ‘witte mannen in pakken’. Ik vind dat we niet alleen moeten openstaan voor vrouwen, voor etnische groepen en voor personen met beperkingen, maar dat we mannen niet moeten stereotyperen. Als ik kijk naar mijn eigen carrière en de kansen die ik heb gekregen, dan zijn die kansen vaak gecreëerd door mannen die voor mij – en voor andere vrouwen – heel moedig die goede voorbeeldfunctie hebben vervuld. We moeten ervoor waken mannen niet uit te sluiten!”

“Als ik naar Nederland in zijn geheel kijk, zie ik dat diversiteit maar langzaam wordt verbeterd. Hoewel we een score van 74,1 op 100 punten hebben, staat Nederland op de 5e plaats in de EU op de Gender Equality Index. Sinds 2010 is die score slechts met 0,1 punt gestegen en in diezelfde periode is Nederland twee plaatsen gezakt. We waren hier laat, september 2021, met de goedkeuring van het benoemingsquotum om de genderdiversiteit in ondernemingsbesturen te verbeteren. Dat deden Frankrijk en België bijna tien jaar eerder, en Spanje zelfs al in 2007. Deze statistieken hebben betrekking op gender, terwijl een ander belangrijk aandachtspunt etniciteit is. Onderzoek laat zien dat in Nederland 77 procent van de organisaties diversiteit en inclusiviteit als topprioriteit heeft gekozen en 65 procent formuleert een HR-strategie om diversiteit te verbeteren. Maar slechts 45 procent stelt bij dat alles meetbare doelen.”

Hoe is de stand van zaken in de Nederlandse bestuurskamers?
“Vrouwen zijn goed voor 29 procent van alle bestuursfuncties, maar op directieniveau is er minder vooruitgang. In de Spencer Stuart-enquête van 2020, waarbij 45 van de toonaangevende bedrijven werden ondervraagd, had slechts zes van deze bedrijven ten minste 30 procent van de bestuursmandaten op het niveau van de Raad van Commissarissen, de Raad van Bestuur en het directiecomité. Kijkend naar de Nederlandse bevolking heeft 13,7 procent een niet-westerse immigratieachtergrond. Spencer Stuart ontdekte dat de cijfers voor etnische diversiteit onder Nederlanders erg laag zijn. Witte bestuurders vertegenwoordigen 94 procent van het totaalplaatje, hetzelfde aandeel als onder niet-uitvoerende bestuurders.”

Daarbij geldt de financiële wereld nog steeds als uitgesproken mannendomein. Hoe belangrijk is het om de branche diverser te krijgen?
“Noodzaak tot diversiteit in de financiële wereld zal in toenemende mate onder druk komen te staan. Ik verwijs vaak naar de bevinding dat de financiële instellingen die het minst waren toegerust om het financiële risico van 2008 aan te kunnen, díe organisaties waren met een groepsdenken-mentaliteit en met een gebrek aan een rijk perspectief op risico. Steeds meer belanghebbenden – of het nu gaat om talent, investeerders of regelgevers – eisen dat organisaties opschalen en prioriteit geven aan diversiteit. Omdat dit goed is voor de prestaties en het vanwege morele en ethische argumenten juist is.”

Moet diversiteit bijvoorbeeld doorslaggevend zijn bij het aanstellen van een nieuw teamlid?
“Leiders moeten op een allesomvattende manier naar diversiteit kijken. Hoewel aspecten van demografie belangrijk zijn – geslacht, etniciteit, leeftijd – is het daarbij zeker ook zaak om leiderschapsstijl, specialisatie en eerdere organisatorische ervaring in overweging te nemen.”

Het wordt vaak gezegd, maar zijn er daadwerkelijk concrete voorbeelden dat diverse samengestelde teams betere resultaten boeken?
“In 'Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusion' wordt een gedetailleerde analyse gedaan van de bewezen correlatie tussen aspecten van diversiteit (denk bijvoorbeeld aan etniciteit, geslacht, leeftijd) en prestaties. De executive summary is dat teams met meer diversiteit, gecombineerd met een inclusieve omgeving, leiden tot betere toegang tot talent, betere besluitvorming, betere klantkennis en klantloyaliteit, meer betrokkenheid en loyaliteit van medewerkers. En, uiteindelijk, dus ook tot meer positief rendement op eigen vermogen en investeringen.”

Is zo’n Diversity Award belangrijk of wordt daar in de PE-, Investerings- en Finance-wereld ietwat schouderophalend op gereageerd?
“Er zijn ongetwijfeld organisaties die cynisch doen over een dergelijke onderscheiding en ervoor hebben gekozen afzijdig te blijven. Maar ik ben er ook van overtuigd dat als zelfs maar 30 procent van de bedrijven wordt geïnspireerd om deel te nemen aan, en te leren van, zo'n prijs, ze als ambassadeurs en inspirators voor anderen kunnen dienen. Belangrijkste les die ik aan alle organisaties zou willen doorgeven, is dat leiderschap op het gebied van diversiteit niet meer kan worden genegeerd. Ik voorspel dat alleen organisaties die diversiteit omarmen, in de toekomst succesvolle en duurzame entiteiten zijn.”

Hoe gaat u jureren, hoe detecteert u bijvoorbeeld geveinsde D&I, ‘greenwashing’?
“Vaak is bij het bekijken van inzendingen duidelijk wanneer de organisatie het bewustmakingsproces is ingegaan vanwege marketingvoordelen. Dan verzorgt die eigen marketing- en communicatieafdeling een leuk klinkende inzending die de essentie mist. Ik wil duidelijke uitspraken zien over leiderschap van diversiteit in een organisatie. Waarom is die combinatie zo belangrijk? Hoe draagt diversiteit bij aan overleven, aan bloei? Is de CEO de eindverantwoordelijke voor dit proces of iemand met een nevenfunctie? Hoe wordt er gemeten, wat zijn de mijlpalen? En, last but not least, ik ben geïnteresseerd in acties en interventies die worden ondernomen. Wil weten of de investeringen worden beoordeeld op het voordeel dat ze opleveren.”

Hoe geeft u zelf leiding, welke eigenschappen zijn daarin kenmerkend?
“Ik sta bekend om mijn doelstelling (ontwikkeling op het gebied van diversiteit), om mijn passie (grenzeloze energie om met écht leiderschap op het gebied van diversiteit bij te dragen) en om mijn conceptuele denken (het transformeren van een zachtaardig onderwerp als diversiteit tot een onderwerp dat zakelijk en bewezen is).”