‘Equal Pay is here to stay. Ook voor de M&A-sector’

De EU Pay Transparency Directive heeft directe implicaties voor compliance, kostenstructuur en waardering bij fusies en overnames. Organisaties worden verplicht om beloningsverschillen inzichtelijk te maken én objectief te onderbouwen. Lukt dat niet, dan kunnen looncorrecties, claims en boetes volgen – met directe impact op kostenstructuur en EBITDA.

Voor investeerders en kopers betekent dit dat beloningsbeleid niet langer een HR-onderwerp is, maar een expliciet onderdeel van due diligence. Ongedocumenteerde verschillen of een onvolwassen beloningsstructuur kunnen leiden tot prijsaanpassingen, aanvullende garanties of zelfs dealrisico’s.

Naast transparantie in het wervingsproces introduceert de richtlijn ook verplichtingen op het gebied van werknemersrechten en rapportage. Daarmee wordt Equal Pay een structureel onderdeel van governance en reporting – en dus een factor die zowel tijdens als na een transactie waarde kan beïnvloeden.

Equal Pay als gamechanger in M&A: Caroline Tervoort prikkelt PE-sector tot actie

Caroline Tervoort, Partner HR Transformatie bij KPMG, zette Equal Pay centraal tijdens de recente M&A Private Equity Summit 2026 in Amstelveen. Haar lezing leidde tot boeiende gesprekken en levendige meningsuitwisselingen met en onder de bezoekers van de PE-top. ”Het is zaak je goed te informeren over de principes van de EU-richtlijn inzake loontransparantie”, aldus Tervoort. “Want de impact van gelijke beloning bij het aangaan van fusies, het doen van overnames en de uiteindelijke gevolgen voor de exit-waarden kunnen groot zijn. Het is nu tijd om je voor te bereiden, wacht dus niet!”

Voor hun sessie op de PE Summit had Caroline Tervoort een stropdas omgedaan. “Als knipoog naar de nog altijd goed vertegenwoordigde populatie mannelijke bezoekers”, lacht ze. “Een beetje prikkelen, om zo nóg meer aandacht voor het onderwerp rond Equal Pay te krijgen. Dat is zeker gelukt!”

Over de keuze voor uitgerekend dit moment, om gelijkwaardige beloning voor mannen en vrouwen op de PE Summit-agenda te zetten, zegt ze: “De EU Pay Transparancy Directive is afgelopen 7 juni geïmplementeerd, veel actueler wordt het niet. Nederland heeft overigens, net als enkele andere EU-lidstaten, de deadline voor de nieuwe richtlijn niet gehaald. Deze is dus nog niet omgezet in nationale wetgeving, omdat Nederland verdere voorbereidingen nodig heeft. Als nieuwe streef-ingangsdatum voor ons land geldt nu 1 januari 2027.”

Niet nakomen van deze EU-directive kan flink in de papieren gaan lopen

Haar KPMG-collega Maya Agema, senior consultant HR Transformatie, over dat niet halen van de deadline: “Dat neemt niet weg dat als er vóór 1 januari volgend jaar processen over niet-gelijkwaardige salariëring zijn, rechters de EU Pay Transparency Directive wel degelijk als handleiding zullen mogen gebruiken. Want ook zonder nationale wet kunnen rechters al richtlijnconform gaan uitleggen. Werknemers zouden zo – wellicht gedeeltelijk – een beroep kunnen doen op de verplichtingen uit de richtlijn, nog vóórdat de Nederlandse wetgeving is aangepast. Daarnaast zouden er voor Nederland – en nog enkele lidstaten die de Directive te laat implementeren – boetes vanuit de EU kunnen volgen voor het niet behalen van de EU-deadline.”

“De gender ‘pay gap’ in de EU is al tien jaar onveranderd, en blijft hangen op 13 procent. “Als je naar de pensioenkloof kijkt, dan is dat verschil in Nederland zelfs bijna 40 procent, ook weer in het voordeel van mannen", zegt Maya Agema. “Nederland zit al jaren rond de 12 procent lagere salariëring voor vrouwen. Daarmee scoren we slechter dan bijvoorbeeld België, IJsland en Luxemburg en zitten we ongeveer op hetzelfde niveau als Frankrijk.”

De EU heeft met de Directive onder andere de ambitie om gelijkheid in beloning te creëren in alle 27 EU-lidstaten”, aldus Caroline Tervoort. “Blijken er grote onverklaarbare verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies? Dan is het zaak hiernaar te handelen en een mitigatieplan op te stellen; bij herhaaldelijk uitblijven van zichtbare inspanningen en afname van deze verschillen, kan het niet nakomen van de Directive flink in de papieren gaan lopen met boetes tot wel 11.000 euro per medewerker. De nieuwe regelgeving creëert bewustwording op het bestaan van onbewuste vooroordelen en dwingt bedrijven hun beleid, systemen, processen en data onder de loep te nemen en zelfkritisch te zijn. Voor bedrijven en organisaties is dít het moment om door te pakken.” Een advies dat hard nodig is ook. Want tijdens de PE Summit hoorden Agema en Tervoort diverse keren ‘Ik heb hier nog helemaal niet over nagedacht’.

De nieuwe EU-richtlijn gaat een behoorlijke impact geven op de M&A-markt

Bedrijven met meer dan 250 collega’s moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof

Dan is er nog het hoofdstuk ‘Rapportageverplichtingen voor Bedrijven’. Ondernemingen moeten via openbare rapportages inzicht geven in de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. De rapportageverplichting hangt af van de omvang van de organisatie.

Al in mei 2023 verscheen de EU-richtlijn over beloningstransparantie in het Europese Unie-Publicatieblad. Daarin werd toen al meteen vermeld dat EU-bedrijven informatie moeten uitwisselen over hoeveel zij vrouwen en mannen betalen voor werk van gelijke waarde. Én dat die bedrijven actie moeten ondernemen als de loonkloof binnen hun organisatie meer dan 5 procent bedraagt. Met als sancties bepalingen over compensatie voor slachtoffers van loondiscriminatie en boetes voor werkgevers die de regels overtreden. Daar waar de bewijslast bij loondiscriminatie tot 7 juni 2026 bij de werknemer lag, is het nu aan de werkgever om aan te tonen dat hij of zij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.

De nieuwe EU-richtlijn gaat een behoorlijke impact geven op de M&A-markt, zo verwachten beide KPMG-experts. Bedrijven die gelijkwaardige betaling hoog in het vaandel hebben en dat kunnen aantonen, worden aantrekkelijker als fusie- of overnamekandidaat dan organisaties met grote loonkloven.

“In het gehele M&A-proces kun je in het due diligence-onderzoek Human Resources van een bedrijf in de etalage doorlichten op loonverschillen”, zegt Maya Agema. “Zo kun je detecteren waar zich mogelijk risico’s bevinden. Is er beleid binnen een bedrijf om die inkomenskloof te voorkomen, is er een functiehuis, hoe is het bijvoorbeeld gesteld met de loonstructuren, is er sprake van grote verschillen qua salariëring tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies? Dankzij de nieuwe EU Directive stuk voor stuk medebepalend voor al dan niet die uiteindelijke succesvolle exit. Als dat namelijk niet op orde is, is er een kans dat je financieel moet compenseren.”

Het old boys network verder op zijn retour

“In de M&A-wereld zijn aanzienlijk meer mannen dan vrouwen actief, dat is een feitelijke constatering", zegt Caroline Tervoort. Soms worden nieuwe collega’s op hun unieke individuele skills aangetrokken, met de daarbij behorende beloning. Daar is niets mis mee, als je de meerwaarde van zo’n nieuwkomer ook écht kunt aantonen. Want dan hoeft er immers geen sprake te zijn van ‘gelijkwaardig’ werk. Maar de invoering van deze EU Directive is een stevige impuls om het old boys network, waarbij de ene Director een bekende uit het netwerk – die veel op hem lijkt – contracteert op persoonlijke inschaling en dit niet objectief kan uitleggen, nog verder op zijn retour.”

Volgens beide KPMG HR-specialisten speelt bij die verschillen in beloning ook de houding tussen mannen en vrouwen bij de salarisonderhandelingen. “Mannen schatten hun geschiktheid voor een functie of promotie vaak hoger in en zijn positiever over zichzelf”, aldus Tervoort en Agema. “Beschikken zij over zeven van de tien gevraagde competenties, dan gaan ze er al snel vanuit dat zij de rest ook wel zullen ontwikkelen. Vrouwen zijn daarin doorgaans terughoudender en kritischer op zichzelf. Dat verschil in zelfbeeld en houding werkt door in hoe er wordt onderhandeld, en uiteindelijk ook in de hoogte van het salaris.”

De verbazing en het beperkte bewustzijn onder bezoekers van de PE Summit over de verplichtingen uit de EU Pay Transparency Directive is veelzeggend. Waar ESG- en CSRD-verplichtingen in de praktijk soms minder ingrijpend bleken dan vooraf gevreesd, verwachten Tervoort en Agema dat dit bij Equal Pay anders ligt. De impact raakt niet alleen rapportage, maar juist de kern van de organisatie: beloningsstructuren, besluitvorming en individuele medewerkers. “Dit is geen tijdelijke ontwikkeling”, benadrukt Tervoort. “Het is here to stay. Verschillen in beloning mogen er zijn, bedrijven hoeven hun high performance cultuur niet aan de wilgen te hangen, maar je moet beloningsverschillen wél kunnen uitleggen – op basis van objectieve en genderneutrale criteria.”

Die verschuiving vraagt om een fundamenteel andere benadering van beloning. Waar verschillen eerder impliciet bleven, worden ze nu expliciet inzichtelijk en bespreekbaar. Dat leidt tot meer dialoog binnen organisaties én tot grotere druk om keuzes te onderbouwen. “Dit raakt niet alleen de organisatie, maar ook de individuele medewerker,” vult Agema aan. “Werknemers krijgen inzicht in hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s in vergelijkbare functies. Dat maakt het des te belangrijker dat verschillen uitlegbaar en verdedigbaar zijn.”

Verder gaan op de oude weg is geen optie

“Als je loonkloof groter is dan 5 procent en je kunt dat niet objectief verklaren, dan heb je als werkgever een probleem dat moet worden opgelost en moet je die medewerkers compenseren”, vervolgt ze. De EU Pay Transparency Directive is zeker niet bedoeld als een soort naming & shaming, als een schandpaal, maar is onder de streep wel heel belangrijk voor het imago van een organisatie, zowel als aantrekkelijk werkgever als interessante partij voor investeerders.”

Uit een marktstudie van KPMG blijkt dat 70 procent van de geïnterviewde bedrijven Equal Pay al op de agenda heeft staan. Door bijvoorbeeld te constateren dat het functiehuis moet worden opgericht of vernieuwd. Een hoge beloning voor de één, afgezet tegen een lagere beloning voor de ander moet uitlegbaar zijn, daarvoor moet een objectief en genderneutraal motief bestaan. Zo niet, dan is het zaak zelfreinigende mechanismen in werking te laten treden.

“Je ontkomt er niet langer aan verantwoording af te leggen”, zeggen Agema en Tervoort. “Je moet nu echt aan de bak. Alle bedrijven, alle kantoren, alle organisaties – óók die in de publieke sector – moeten publiceren over hun gender loonkloof. Met behulp van tooling ondersteunen we bedrijven bij zowel de rapportageverplichtingen als het analyseren van de onderliggende oorzaken.”

Dat schouderophalen en verder gaan op de oude weg geen optie is, blijkt uit de sancties en handhaving rond de EU-richtlijn. Zo komen er zowel interne als externe controles. In de interne governance is er een belangrijke rol weggelegd voor de werknemersvertegenwoordiging. Externe controles vinden plaats via het civiele recht. Bijvoorbeeld door veroordeling tot het betalen van een schadevergoeding. En via het bestuursrecht, waarbij boetes opgelegd kunnen worden. Een speciale monitoringsinstantie gaat de oorzaken van de loonkloof analyseren en zorgen dat onverklaarbare ongelijke beloning wordt aangepakt.

Grote beloningsverschillen kunnen een structureel effect hebben op je EBITDA

Caroline Tervoort was in haar loopbaan betrokken bij M&A-trajecten. “Als er grote verschillen zijn in beloning tussen mannen en vrouwen, neem je dat natuurlijk mee in de overnameonderhandelingen”, zegt ze. “Want tijdens het due diligence onderzoek beschik je immers over de hoogte van de salarissen binnen een bedrijf. Significante verschillen die je zou moeten compenseren kunnen een structureel effect hebben op je EBITDA, op de winstgevendheid van je onderneming. Als je het aan de voorkant niet ziet, kan dat heel vervelend uitpakken tijdens het M&A-proces.”

“Bij het oplossen van zo’n in eerste instantie onverklaarbare pay gap is er na deze EU Directive een belangrijke rol voor de Ondernemingsraden weggelegd”, aldus Tervoort. “Die hebben rechten gekregen om tot oplossingen te komen. Als tijdens het due diligence-onderzoek blijkt dat het in orde is met Equal Pay van een bedrijf in de etalage, kan dat een value driver zijn. Zo niet? Dan is het mogelijk dat je bij een fusie of overname risico in huis haalt en moet je dat vervolgens meenemen in de onderhandelingen over de acquisitieprijs. Die prijs kan dus zowel lager, als hoger uitpakken.”

Maya Agema stipt nog een andere gevoeligheid aan die in de krappe Nederlandse arbeidsmarkt voor dilemma’s bij zowel werkgevers als talenten kunnen gaan zorgen.

“Talenten hechten grote waarde aan indiensttreding bij een aantrekkelijke werkgever met een goed imago”, vertelt ze. “Hoe wil je als organisatie richting de toekomst groeien? Reputatie is daarbij van essentieel belang. Vrouwen bedenken zich wel een aantal keer als blijkt dat bij dat potentiële nieuwe bedrijf waar je mee in gesprek bent een grote loonkloof bestaat. En behoud van vrouwen die al in dienst zijn, is ook een hele uitdaging als blijkt dat er een loonkloof bestaat.”

Hoe de Private Equity-sector met de nieuwe EU richtlijn rond beloningstransparantie te maken krijgt? Maya Agema en Caroline Tervoort: “PE wil bedrijven aan boord halen en zet in veel gevallen een nieuw managementteam neer dat de klus kan klaren. Dat gebeurt vaak onder hoge druk en met behulp van een groot eigen netwerk waar uit geselecteerd wordt. Onbewuste vooroordelen spelen hier ongemerkt snel een rol. En rationales voor maatwerk afspraken, bijvoorbeeld omdat het unieke posities of skills betreft, worden in de meeste gevallen niet gedocumenteerd. Transparantie is hier het toverwoord. Met uitlegbaarheid en verantwoording kom je ver. Nu proactief sturen voorkomt achter reactief compenseren. Partijen hebben zelf het stuur in handen. Wacht niet, onderneem actie. Want geloof ons, dít gaat niet weg.”

Caroline Tervoort

Functie: Partner Workforce & HR Transformatie bij KPMG

Gezinssituatie: Getrouwd, twee zoons van 17 en 14

Studie: Algemeen Sociale Wetenschappen

Woonplaats: Amsterdam

Hobby, sport: Hardlopen, HIIT en krachttraining, kickboksen, open water zwemmen, reizen, lezen

Laatst gelezen boek: Een haas in huis, Chloe Dalton

Dé vakantiebestemming: Vallandry

Muziek: Van klassiek tot techno

Maya Agema

Functie: Senior Consultant HR Transformatie KPMG

Leeftijd: 28

Gezinssituatie: Samenwonend

Studie: Human Resources en Arbeidsrecht

Woonplaats: Amsterdam

Hobby, sport: Tennis, pilates, reizen

Laatst gelezen boek: Verity van Colleen Hoover

Dé vakantiebestemming: Mexico

Favoriete tv-serie, film, streaming: The Blacklist, Gilmore Girls

Muziek: Alles wat gezelligheid brengt

KPMG is Gold Partner van de M&A Community