Steeds meer inzet voor D&I-beleid, maar de echte verandering moet nog komen

Onderzoek naar Diversity & Inclusion (D&I)-beleid: ook op korte termijn valt winst te behalen, zo concluderen Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf. Hoogleraar Jojanneke van der Toorn licht toe.

Drie punten
• Onderzoek van de Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf benadrukt dat organisaties zich niet alleen moeten richten op het einddoel van diversiteit en inclusie (D&I), maar ook op de stappen daar naartoe.

• Voor effectief D&I-beleid is breed draagvlak essentieel. Het onderzoek wijst uit dat beleid pas impact heeft als alle organisatieniveaus betrokken zijn en er draagkracht is.

• Het bereiken van D&I-doelstellingen vraagt om een lange adem en voortdurende evaluatie. Het proces omvat ambitieuze doelen stellen, diversiteit in huis halen en behouden, en het functioneren van medewerkers evalueren. Organisaties moeten constant blijven leren en aanpassen om een inclusieve cultuur te bevorderen en positieve organisatie-uitkomsten te realiseren.

Impact maken met diversiteits- en inclusiebeleid? Het streven is goed, maar in de praktijk blijven veel werkgevers worstelen met het omzetten van hun inspanningen naar tastbare impact. Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf helpen organisaties op weg om dat einddoel te bereiken. Hun nieuwe onderzoeksresultaten zetten het realiseren van impact met D&I-beleid in een nieuw daglicht.

Want, zo luidt één van de conclusies van het onderzoek, onderdeel van het door de Goldschmeding Foundation ondersteunde project ‘Het moet wel werken; Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’: Terwijl veel organisaties zich met name richten op die ver weg gelegen stip aan de horizon, maken de stappen ernaartoe ook impact. Dat komt naar voren uit de handreiking ‘Impact maken op diversiteit & inclusie: een springplank naar duurzame verandering’. Hierin worden inzichten gepresenteerd die betrokken onderzoekers de afgelopen drie jaar hebben verzameld en geanalyseerd.

Impact is méér dan dat einddoel, aldus het onderzoek. Er moet aandacht zijn voor alle tussenstappen in die uiteindelijke richting. Bijvoorbeeld het stellen van ambitieuze doelen en het evalueren van het functioneren van medewerkers. En hiervan zijn werkgevers zich nog niet altijd bewust tijdens de ontwikkeling en implementatie van hun diversiteits- en inclusiebeleid.

Diversiteit & Inclusie op de werkvloer
Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale- en organisatiepsychologie en verbonden aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden, was als projectleider al die drie jaren nauw betrokken bij het onderzoek. Zij stelt: “Organisaties staren zich vaak blind op het einddoel van diversiteit en inclusie, maar verliezen daardoor de weg ernaartoe. Wij laten aan de hand van vier procesfasen zien dat impact geen eindpunt is, maar een voortdurend en herhalend proces, bestaande uit voorwaarden, acties, uitkomsten en opbrengsten.”

Prof. Dr. Van der Toorn studeerde af in de Arbeids & Organisatiepsychologie en Culturele Antropologie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Vervolgens promoveerde ze in 2010 bij de afdeling Sociale Psychologie aan New York University. Haar dissertatie betrof het effect van afhankelijkheid op de legitimering van autoriteit. Na als postdoc aan Yale University en als universitair docent aan de Universiteit Leiden verbonden te zijn geweest, werkt ze momenteel als universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. Ook is zij als hoogleraar aan de Universiteit Leiden verbonden met de bijzondere leerstoel ‘LGBTIQ+ Workplace Inclusion.

Haar missie is kennis opdoen en delen over diversiteit en inclusie op het werk. Al ruim tien jaar houdt zij zich bezig met onderzoek naar D&I. Zo organiseerde ze afgelopen september nog het LGBTIQ+ Workplace Inclusion Symposium. “Want iedereen die werkt, heeft te maken met inclusie op dat werk of juist met een gebrek daaraan. Iedereen is gebaat bij nieuwe inzichten over samenwerken aan een inclusievere werkvloer en welke obstakels we daarbij moeten overwinnen, zoals de heersende heteronorm en een gebrek aan draagkracht”, zei ze vlak voor opening van het symposium.

Een goed doordacht D&I-beleid: Ook in M&A
Ook in de wereld van fusies en overnames dringt het belang van goeddoordacht D&I-beleid steeds meer door, zo blijkt ook uit de jaarlijkse interviews die dit magazine afneemt met advocaten en dealmakers in de M&A Community. En daarbij is zeker geen sprake van rainbow- of pinkwashing (verwijzend naar greenwashing als het gaat om het voeren van niet-oprecht ‘groen beleid’), maar van intrinsieke motivatie door bijvoorbeeld CHRO’s en D&I-officers.

M&A-professionals verwachten dat diversiteit in hun sector de komende jaren gaat toenemen, zo blijkt uit recent onderzoek van MenA en Ansarada. Zo’n zestig procent denkt dat dit geleidelijk zal gaan, veertig procent rekent op grote sprongen. Maar slechts negentien procent verwacht de komende jaren meer diversiteit in senior- en directiefuncties in M&A en private equity. Daarbij zijn er verschillende redenen voor firma’s om het thema D&I serieus op te pakken. Ten eerste is er de intrinsieke motivatie om ‘de juiste dingen te doen’, die ook geldt voor andere ESG-aspecten als het verminderen van schadelijke uitstoot.

Ook draagt meer diversiteit bij aan betere besluitvorming en ondersteuning van klanten, mits sprake is van een inclusief werkklimaat. En dan is daar nog de krappe arbeidsmarkt die professionele dienstverleners en investeringsmaatschappijen dwingt om andere bronnen voor talent aan te boren.

En tot slot is er die druk vanuit de markt. Zo gaf pensioenfonds ABP aan dat het overweegt private equity-firma’s uit te sluiten die hun diversiteitsbeleid niet op orde hebben. Niet verwonderlijk dus dat iedere M&A- en PE-professional die in september 2023 deelnam aan het grote onderzoek van dit magazine serieus met het thema bezig is. Bottleneck voor snelle verandering, zo wordt door hen gesteld: het tekort aan vrouwen in de sector, evenals gebrek aan potentiële werknemers van verschillende etnische achtergronden en seksuele oriëntaties.

‘Systematisch opzetten van beleid is heel belangrijk, en er zijn geen silver bullets’
Jojanneke van der Toorn: “Kijken naar de diversiteit en inclusie in een organisatie bij een voorgenomen fusie of overname lijkt me van groot belang. Is bij een acquisitie de over te nemen organisatie op de goede weg met het D&I-beleid? Hoe transparant is dat bedrijf als het gaat om diversiteit en inclusie? Investeer je als overnamepartij in een organisatie die het niet op de rit heeft? En geloof vooral geen al te gelikte verhalen, daar zou ik mijn twijfels over hebben.”

En, vervolgt ze: “Het systematisch opzetten van beleid is heel belangrijk en er zijn geen silver bullets, wondermiddelen bestaan niet. Een nieuw project waar we mee aan de slag willen, richt zich specifieker op impact maken in verschillende sectoren en bedrijfsomvang, zoals het midden- en kleinbedrijf. Want het MKB heeft grotendeels te maken met dezelfde vragen die die grote organisaties moeten beantwoorden. Ook hier is key dat je mensen meeneemt, dat je op alle niveaus opereert en communiceert. Je ziet bij steeds meer organisaties dat zij zich gaan inzetten voor D&I-beleid, maar de echte verandering moet nog komen. Veel mensen zijn geïnteresseerd, maar er heerst ook onkunde. Organisaties krijgen graag concreet handelingsperspectief maar vliegen het vaak nog projectmatig in plaats van procesmatig aan.”

Laura Overes, Partner deBreij en in december nog gekroond tot Award Winner Best M&A Lawyer Midmarket 2023, over diversiteit in de branche: “Verandering is onderweg. Onder de 42 genomineerden voor de M&A Awards 2022 was welgeteld één vrouw… Dat is inmiddels voltooid verleden tijd, zo bewijst de laatste editie. Én feit is dat onder startende M&A-advocaten steeds meer vrouwen zijn. Evenwicht is altijd goed. Géén excuustruus, wél kwaliteit.”

D&I-beleid heeft pas impact, als er ook daadwerkelijk draagkracht voor is
Het ontwikkelen van D&I-beleid is, aldus de onderzoekers van Universiteit Utrecht, SER en InclusieNL, een zichtbare concrete inspanning. Maar duidelijk is ook dat dit beleid pas impact heeft als er ook daadwerkelijk draagvlak voor is. En juist de aanwezigheid – of het ontbreken daarvan – is in de regel veel minder zichtbaar. In de handreiking zijn praktische hulpmiddelen opgenomen waarmee organisaties concreet kunnen werken.

Impact bij het beleid wordt gemaakt vanuit verschillende organisatieniveaus. Want zowel bestuurders, als leidinggevenden en medewerkers dragen bij aan het tot stand brengen van impact. “Het is belangrijk dat niet alleen het bestuur de visie en het beleid bepaalt, maar dat ook leidinggevenden en mensen op de werkvloer weten wat er van hen wordt verwacht en waarom dat belangrijk is. Succes wordt alleen bereikt als al die organisatieniveaus betrokken zijn. Samen kom je verder.”

Lange adem gevergd om bewustwording te stimuleren en een inclusieve cultuur te kweken
Volgens de onderzoekers is het zaak ‘de diepte in te duiken om het gehele impactproces te doorlopen’. Het is zaak je slag te slaan door de ambitie vast te stellen, het D&I-beleid te ontwikkelen, diversiteit in huis te halen én te behouden en rendement voor de organisatie in kaart te brengen. Daarnaast vergt het een lange adem om bewustwording te stimuleren, draagvlak te genereren, een inclusieve cultuur te kweken en het functioneren van medewerkers te evalueren.

Over het rendement van een continu en herhalend proces om D&I-doelstellingen te halen, wordt in de handreiking gemeld: ‘Door de ambitie te realiseren, ontstaan positieve organisatie-uitkomsten, zoals hogere representativiteit, minder verzuim en uitstroom en betere aansluiting bij het klanten- en cliëntenbestand’. Betreffende draagvlak is één van de adviezen: ‘Breed gedragen beleid heeft meer kans van slagen. Dit wordt bereikt door zoveel mogelijk mensen enthousiast te maken voor D&I. Het is niet alleen belangrijk dat medewerkers voorstander zijn van diversiteit en inclusie, maar ook dat zij hier actief aan bijdragen’.

‘In een inclusieve organisatiecultuur zitten medewerkers beter in hun vel’
En dat verbetert hun functioneren. Want: ‘In een inclusieve organisatiecultuur zitten medewerkers beter in hun vel, werken zij beter samen en zijn zij creatiever en productiever. Breng het functioneren van medewerkers in kaart met behulp van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor of door bijvoorbeeld medewerker tevredenheidsonderzoek, pulsmetingen en effectmetingen’.

De onderzoekers hebben data van werkgevers over het gevoerde D&I-beleid, plus de ervaringen van medewerkers op systematische wijze verzameld en geanalyseerd. Jojanneke van der Toorn: “Universiteit Utrecht, SER en InclusieNL zijn samen opgetrokken om die data te verzamelen en vervolgens te onderzoeken of patronen in het gevoerde D&I beleid hetzelfde zijn, en hoe de medewerkers van organisaties dit beleid ervaren. Kennis samenbrengen, de verschillende fasen in het proces belichten, tussentijdse mijlpalen zien als impact en elke keer weer doorgaan. Verandering is inherent aan organisaties en dat is ook op het gebied van D&I nodig om impact te bereiken.”

Met het instrumentarium van de projectpartners en intensieve uitwisseling en samenwerking met de praktijk wordt nieuwe, fundamentele wetenschappelijke kennis over de ingrediënten van succesvol D&I-beleid ontwikkeld. Een zowel in nationale als internationale context unieke combinatie van wetenschappelijk onderzoek en het toepassen van de kennis in de praktijk. Organisaties worden voorzien van wetenschappelijk gefundeerd advies op maat en door de reacties van werkgevers op dat advies weer mee te nemen in het onderzoek, is er die wisselwerking tussen praktijk en wetenschap.

Lees ook: Afscheidsinterview Mark Casey (Deloitte): ‘Diversity journey pas net begonnen’