Happy All: financiële participatie als businessmodel

In zijn blog van 30 januari somt Frans Hendriks de belangen op van medewerkers  achtereenvolgens bij een strategische overname en bij een private equity overname (bijvoorbeeld management buy out). De belangen zijn dan  – bij elkaar opgeteld – behoud van banen, behoud van arbeidsvoorwaarden, behoud van kwaliteit van werk/ bedrijfscultuur en behoud van een gezonde financiële armslag voor de onderneming.  Gegeven deze belangen zullen werknemers vaak niet goed weten wat ze vinden van een overname of fusie. De feitelijke uitkomsten en veranderingen voor de werkplek en bedrijfscultuur zijn onbekend. Beloften en garanties over werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden zijn even hard of even zacht als in een bedrijf dat niet wordt overgenomen. Dan kan dus eigenlijk alleen een situatie waarin er veel geld uit het bedrijf wordt getrokken  voor een overname  de wenkbrauwen  van de medewerkers bij voorbaat doen fronsen. Belangrijk is dan niet alleen de vraag hoe de overname gefinancierd wordt, maar vooral wat dit betekent voor de financieringsruimte in de toekomst. Zullen investeringen mogelijk blijven?  

Zijn dezelfde medewerkers mede-aandeelhouders van het bedrijf dan zal hun weging van argumenten voor of tegen overname niet veel anders zijn. Behouden we onze banen? Blijven alle afspraken die ik heb staan overeind?  blijft het leuk en zinvol werken? En  heeft het bedrijf in de nieuwe situatie voldoende financiële armslag om te overleven?  Of zij al dan niet hun aandelen van de hand doen, zal afhangen van hun persoonlijke situatie en de verhandelvoorwaarden waar zij mee te maken hebben. Maar over het algemeen is het geen goed teken als alle medewerkers van een bedrijf bij een overname hun aandelen kwijt willen – behalve misschien bij een succesvolle start-up waar de meeste medewerkers partners zijn.

 

Is het ideaal of normaal als een overname of fusie een win-winsituatie creëert? Medewerkers – met of zonder aandelen –  kunnen het echt wel begrijpen als bijvoorbeeld de baas met pensioen wil en daarvoor geld nodig heeft uit het bedrijf, zolang dat het voortbestaan van het bedrijf niet direct in gevaar brengt.  In het MKB bijvoorbeeld komt het dan ook regelmatig  voor dat het juist de medewerkers zijn die het bedrijf overnemen. Dit hoeft niet beperkt te blijven  tot een paar mensen die vervolgens dga worden, het kan ook (deels) met een bedrijfsbreed aandelenplan.  

Een interessante vraag is of financiële medewerkerparticipatie ook in andere situaties een geschikt  instrument is om in te zetten bij een overname of fusie. Misschien nog belangrijker dan het vooraf managen van verwachtingen bij medewerkers en het  wegnemen van drempelvrees is het bedrijfsbreed motiveren om van de nieuwe situatie een succes te maken. Daarvoor is het instrument bij uitstek geschikt.  In de praktijk kiezen ondernemingen voor een bedrijfsbreed aandelenplan om medewerkers aan de organisatie te binden, te motiveren en  te betrekken bij de ondernemingsdoelen.  Ondernemingen met aandeelhouderschap voor werknemers behalen betere resultaten en ze laten hun medewerkers delen in het succes.  De kern van het verhaal is: deel mee in het succes dat je zelf mee opbouwt. Vaak wordt wel nagedacht over participatie door het management, maar voor het direct motiveren van medewerkers naar een nieuwe situatie is een bottom-up aanpak beter geschikt.  Wat wordt het nieuwe ondernemings-dna? Wat willen we delen met alle medewerkers voor een succesvolle toekomst?

Financiële participatie als business model in ondernemersland is een beetje een  ‘vergeten’ instrument. We kennen het wel uit het verleden, of uit het buitenland, maar in Nederland is het relatief onbekend.  Uit onderzoek dat onlangs  is uitgevoerd door de Erasmus Universiteit komt naar voren dat zowel werkgevers als werknemers financiële werknemersparticipatie  een positief instrument vinden voor het langetermijnbeleid in de onderneming met als doel binding te bevorderen en succes te delen. Tegelijk geven zij aan dat ze het nog zelden toepassen of toegepast zien.  Meer over dit onderzoek wordt gepresenteerd tijdens het congres Delen is het nieuwe ondernemen op 13 maart in Rotterdam.  Een unieke kans om uitgebreid kennis te maken met dit instrument. De Amerikaanse goeroe op dit gebied, Joseph Blasi,  en verschillende experts en ondernemingen die financiële participatie in de praktijk toepassen delen hun inzichten en ervaringen.

 

Pascale Nieuwland-Jansen is directeur van SNPI (Stichting Nederlands Participatie Instituut). Het instituut komt op voor de belangen van bedrijven met een aandelenplan waar mede-werkers onderdeel van uitmaken. Het SNPI platform brengt ondernemingen met een aandelenplan bij elkaar om kennis te delen en te informeren. SNPI fungeert als kenniscentrum met bijeenkomsten en publicaties en geeft adviezen aan ondernemingen  rondom de invoering van een aandelenplan en het actueel houden van bestaande regelingen. SNPI is een volledig zelfstandige stichting zonder winstoogmerk.