Bedrijven overnemen: kopen of delen

 

Is er genoeg animo om al die bedrijven over te kopen? Is er genoeg private equity om deze bedrijven overeind te houden? Als we kijken naar private-equitymaatschappijen, dan denk ik dat er te weinig zijn om al deze, toch voornamelijk MKB-bedrijven over te nemen of in stand te houden. En met alleen voldoende equity ben je er niet. De zittende aandeelhouders willen met pensioen en de fakkel overdragen aan opvolgers.

 

Bij overnames of opvolgingskwesties wordt er maar weinig gekeken naar het eigen personeel. Een bedrijf met 100 werknemers, heeft 100 potentiële aandeelhouders in huis. Helaas wordt dit potentieel niet altijd aangesproken of pas als allerlaatste mogelijkheid. De DGA die hier uiteindelijk toch naar gaat kijken, zien wij vaak bij ons aan tafel komen. Diep in hun hart wil deze het liefst overgenomen worden door één grote partij, maar die is er gewoon niet. De managementbuy-out of management-employeebuy-out is de allerlaatste optie.

 

Een private- equitymaatschappij of een andere investeerder die overweegt een bedrijf over te nemen, maakt deze ‘fout’ eigenlijk ook. We zijn gewend om naar personeel te kijken in termen van kosten, daarna misschien in termen van talent, maar als aandeelhouder komen medewerkers niet snel in beeld. Toch kan deze optie de mogelijkheden enorm vergroten. In verkenningen van mogelijke bedrijven om in te investeren of over te nemen zou dit een standaard onderdeel kunnen zijn. Wat is het aandeelhouderspotentieel bij het personeel? 

 

Bij aandeelhouderschap door medewerkers is het belangrijk is om goed in te spelen op motivatie en vragen van deze aandeelhouder. Het belang van medewerkers ligt immers in het voortbestaan van de onderneming en voortzetting van het huidige bedrijf. Dit sluit overigens weer heel mooi aan bij de wens van de meeste DGA’s om de fakkel over te dragen aan een opvolger die het bedrijf voortzet. Ook is het van belang om rekening te houden met het gegeven dat een relatief kleine investering – in de ogen van een professionele investeerder – een groot risico kan zijn in de ogen van de medewerker.

 

Wanneer u serieus bereid bent om met medewerkers de dialoog aan te gaan over hun rol als partner in het overnemen van het bedrijf, houd er dan rekening mee dat dit een lang proces is en dat fouten in dit proces niet geoorloofd zijn. Doelstellingen van DGA/oprichter en professionele investeerder zijn misschien heel helder, maar daarmee kent u niet de doelstellingen voor het personeel om mee te doen in de overname van hun bedrijf en hun inschatting van de vitaliteit van het bedrijf. Een goed gesprek met relatief veel mensen is noodzakelijk om drijfveren en inschatting te achterhalen.

 

Medewerkers informeren over aandelen bezitten en de verschillende constructies bekijken en beoordelen kost tijd en energie. Bovendien moet altijd de mogelijkheid open blijven voor elke medewerker om te bepalen hoever de individuele deelname gaat – of er zelfs helemaal van af te zien. Belangrijk is dat de medewerkers een eigen rol houden. Zij zijn geen ondernemers of investeerders en het is van belang dat ze de risico’s van het kopen van aandelen goed kunnen overzien. Maar hun deelname werkt pas echt goed als ze voldoende invloed uit kunnen oefenen op het bedrijfsresultaat, niet per se via de aandeelhoudersvergadering, maar juist al op de werkvloer, in hun functioneren en met het eigen team. 

 

Een bedrijf overnemen met het personeel als aandeelhouder is geen quick fix. Je krijgt te maken met een partij die je mee moet nemen in alle zaken die vanzelf spreken voor de professionele investeerder en vaak ook wel voor de DGA. Aan de andere kant komt er een partner aan tafel die uitdaagt tot zorgvuldigheid en tot een scherpe strategie voor de toekomst: Wat maakt het personeel enthousiast genoeg om hun eigen geld in hun bedrijf te stoppen? Kun je echt helder uitleggen wat dit hen op gaat leveren? Is de kans groot genoeg dat ze hier beter van worden? Hoe reëel is een toekomst waarin ze hun baan behouden en resultaat halen uit hun aandelen? En hoe groot wordt het vertrouwen van andere aandeelhouders als deze groep ja zegt – of juist niet?

 

Een bedrijf overnemen met het personeel als aandeelhouder is vooral ook géén laatste redmiddel. Het is een optie die vroeg in het proces moet worden meegenomen en waarover een helder besluit moet vallen. Niet pas nádat alle andere opties zijn gepasseerd, maar puur op basis van een open verkenning van de mogelijkheden in het begin van het overnameproces. Ook de keuze tussen een managementbuy-out óf een management- employeebuy-out moet tijdig en helder zijn. Het gaat om verschillende modellen en niet om varianten van hetzelfde. 

Hier ligt een schone taak voor adviseurs en experts om DGA’s te informeren en te stimuleren tot een helder en positief zoekproces. Wij zien in de praktijk veel DGA’s langskomen, die eventueel bereid zijn om de onderneming aan het personeel te verkopen, maar die dit traject niet goed opstarten en die geen heldere keuzes kunnen maken. Ze blijven te lang bezig met het zelf oriënteren op de verschillende mogelijkheden en treuzelen omdat ze hopen dat op een dag toch nog die ene partij voorbij komt die de hele toko over gaat nemen. Het resultaat is dat het traject heel lang duurt, er geen knopen worden doorgehakt, alle medewerkers afhaken en iedereen teleurgesteld achterblijft. In het ergste geval blijft de DGA maar zitten of wordt de onderneming beëindigd. 

 

Dat is eigenlijk heel jammer, want onderzoeken uit binnen- en buitenland tonen steeds maar weer aan dat een bedrijfsbrede financiële participatie (aandeelhouderschap open voor alle medewerkers) goede effecten heeft op betrokkenheid van het personeel en op de bedrijfsprestaties.