Acqui-hire – start-up en scale-ups in M&A situaties
Door Michiel Klompen & Joost Mank
4 van de 5 start-ups en scale-ups verwacht op een bepaald moment betrokken te zijn bij een M&A transactie. Slechts 18% van de start-ups en scale-ups verwacht te groeien als een zelfstandige organisatie zonder enige fusie of overname. Dit blijkt uit de recentelijk uitgekomen Willis Towers Watson’s Start-Up Experience studie.
Maar uit het onderzoek blijkt ook dat 9 van de tien start-ups en scale-ups moeite heeft met het aantrekken en behouden van werknemers. Meer dan de helft van de HR professionals binnen dit type organisatie bevestigt dat ze verwachten dat de gemiddelde werknemer binnen 1 tot 3 jaar alweer is vertrokken. Ook voor start-ups en scale-ups is het dus lastig om talent te behouden. Het is dan ook geen verrassing dat het aantrekken en behouden van werknemers topprioriteit is. En in het huidige landschap van schaarste, met name voor digitale rollen, zoals developers en data scientists, wordt er zowel met andere start-ups en scale-ups als met traditionele corporate organisaties geconcurreerd.
Corporate organisaties zien in start-ups en scale-ups juist weer een uitgelezen kans om het talent aan te trekken dat hen kan helpen verder te groeien. Maar dan is het wel belangrijk dit talent te behouden na de transactie. Wat kunnen corporates doen om te voorkomen dat het nieuw “gekochte” talent er weer vandoor gaat? De resultaten van de Start-up Experience studie van Willis Towers Watson geven inzicht in het talent binnen start-ups en scale-ups, en hun voorkeuren.
Een ongelimiteerd aantal vakantiedagen, flexibele werktijden en werklocaties, hackathons, gym memberships, bootcamp trainings, noise-cancelling headphones, aandelenplannen, et cetera. Dit zijn allemaal benefits en perks die we 1-op-1 associëren met start-ups. Terecht want het blijkt inderdaad dat veel start-ups dit type arbeidsvoorwaarden aanbiedt. Dat betekent daarentegen niet dat deze arbeidsvoorwaarden een fundament vormen voor de organisatiecultuur. De benefits en perks zijn juist een resultaat, dat ontstaan is uit de cultuur. Het aanbieden van dergelijke arbeidsvoorwaarden is zodoende niet het magische antwoord om talent van start-ups te motiveren de overstap te maken naar een meer corporate organisatie.
Dat cultuur daarentegen een belangrijke aantrekkingskracht heeft, wordt bevestigd als de top reden om bij een start-up of scale-up in dienst te gaan. Het draait om de missie, visie en de waarden van de organisatie, om uitdagende en gevarieerde uitdagingen op werk, de mogelijkheid om nieuwe skills te leren en de reputatie van de organisatie an sich. De cultuur laat zich definiëren door een omgeving waar het maken van fouten geaccepteerd wordt en het leren van fouten bijdraagt aan het verbeteren van processen en het werk. Ook ondersteunen processen en procedures het werken op een agile manier en is communicatie met managers en leiders binnen de organisatie informeel.
Figure 1: Key reasons for employees to join or leave start-ups and scale-ups
Maar waarom kiezen werknemers van start-ups en scale-ups dan toch om weg te gaan bij een organisatie waar ze zich zo met de cultuur, waarden en visie verbonden voelen?
Uit het onderzoek blijkt dat werknemers ander werk zoeken om er op bepaalde gebieden op vooruit te gaan: salaris, groeimogelijkheden, job security en specifieke, en vaak duurdere, health benefits.
Onder andere op het gebied van learning & development kunnen de corporate organisaties dus het verschil maken. Slechts 25% van de start-ups en scale-ups heeft een L&D curriculum, en een zelfde percentage career planning regelingen. Beide staan voor talent hoog in de top-5 als reden om een start-up of scale-up te verlaten.
Figure 2: What defines the start-up and scale-up culture?
Bij een acquisitie waarbij het behoud van werknemers centraal staat is het dus cruciaal om de sterke punten van de target-organisatie te respecteren en hier duidelijk over te communiceren met de toekomstige werknemers, namelijk een cultuur die gedefinieerd wordt door het kunnen maken van fouten, een informele relatie tussen leiderschap en werknemers en een agile manier van werken. Openheid over hun toekomst is belangrijk om onzekerheid weg te halen en zich betrokken te voelen bij de nieuwe organisatie.
Figure 3: Typical benefits and perks offered by start-ups and scale-ups. Ranked per category
Tegelijkertijd moet er worden gekeken waar de mogelijkheden liggen om juist als meer corporate organisatie het verschil te maken. De mogelijkheden hiervoor kunnen worden gevonden in het aanbrengen van een structuur, het toetsen van arbeidsvoorwaarden op marktcompetitiviteit en het uitrollen van een L&D curriculum. Op deze manier vinden werknemers het beste van beide werelden, de start-up/scale-up omgeving binnen een corporate organisatie.
Auteurs: Michiel Klompen & Joost Mank van Willis Towers Watson
