Petra Zijp en Geert Raaijmakers, NautaDutilh: voorlopers in diversiteit
Tijdens de bekendmaking van de M&A Awards 2021 in december werd NautaDutilh gehonoreerd met de eerste award voor Best Diversity Firm. Hoe pakken ze het diversiteitsthema aan bij het advocatenkantoor? Een gesprek met Petra Zijp en Geert Raaijmakers die binnenkort benoemd worden als inclusion partners.
Petra Zijp, Managing Partner en co-head van het Capital Markets team, is op het gebied van diversiteit getuige geweest van een grote transitie in de juridische wereld. Toen ze 27 jaar geleden begon op het kantoor in Amsterdam was het nog echt een mannenbolwerk. “Ik werkte toen al veel in het effectenrecht en daar was het één en al mannen, zowel binnen de afdeling als bij de klanten", blikt ze terug. “Er was wel één vrouwelijke partner, Joanne Kellermann, die in die bankrechtsectie werkte. Van haar heb ik een heleboel geleerd. Er waren nog een paar andere rolmodellen, maar niet veel. Dat is nu echt wel anders.”
Het thema diversity staat bij NautaDutilh al langer op de agenda. “We hebben van oudsher eigenlijk altijd een diversiteitscommissie gehad”, vertelt Zijp. “Hein Hooghoudt is een boegbeeld die zich er enorm in heeft verdiept destijds. En Elizabeth van Schilfgaarde, die het kantoor van NautaDutilh in New York leidt, is een andere trailblazer geweest. Geert en ik zullen binnenkort worden benoemd als inclusion partners, zodat wij allebei tijd krijgen om hier voldoende aandacht aan te besteden. En we zoeken nog een I&D (Inclusion & Diversity) specialist om ons verder te helpen.”
“Het is misschien een open deur, maar we vinden dit gewoon een ongelofelijk belangrijk thema", stelt Geert Raaijmakers, corporate governance-expert bij het kantoor en ook hoogleraar op dit gebied. “Wij willen dat iedereen in onze organisatie gewoon zichzelf kan zijn, wat hun achtergrond ook is. We hebben het dan nadrukkelijk over inclusion in brede zin, dus inclusief gender, een multiculturele achtergrond en LGBT.”
Ook verschil in persoonlijkheid (neurodiversiteit) wordt meegenomen. “Bij de samenstelling van een team besteden we hier nadrukkelijk aandacht aan”, zegt Raaijmakers. “Als ik even mijn governance pet opzet, dan ben ik ervan overtuigd dat er betere besluiten worden genomen met een divers samengesteld team. Ik adviseer ook vaak financiële instellingen en daarbij zie ik dat toezichthouders, zoals DNB, daar ook op hameren en daar hebben ze wat mij betreft helemaal gelijk in. De gedachte hierachter is dat wanneer je met mensen bij elkaar zit die een diverse achtergrond hebben, dat je dan veel vanzelfsprekender een onderwerp van meerdere kanten gaat belichten. Daarnaast is het ook gewoon leuker om in een divers samengestelde organisatie te werken.”
In de vijftien jaar dat hij bij NautaDutilh zit heeft ook hij een hoop zien veranderen. “Het is veel meer top of mind geworden; meer mensen zijn doordrongen van het belang hiervan. Dat komt deels door externe druk en deels van binnenuit. Die externe druk roept in eerste instantie wat weerstand op. Mensen gaan het dan maar contrecoeur een beetje toepassen, maar in mijn ogen is dat allemaal onderdeel van het proces om het uiteindelijk volledig geïntegreerd te krijgen in de organisatie.”
Jonge leiders laten hun stem horen
In het juryverslag van de Diversity Firm Award wordt onder meer de intergenerationele aanpak van het kantoor bewonderd. Hier besteedt NautaDutilh dan ook nadrukkelijk veel aandacht aan, vertelt Petra Zijp. “We hebben bijvoorbeeld een Young Professionals Board. In deze board, die we drie jaar geleden in het leven hebben geroepen, zitten achttien millennials en generatie Z kantoorgenoten die met ons mee vergaderen én ons gevraagd en ongevraagd advies geven over allerlei thema’s en beleidszaken.”
In dit jongerenbestuur zitten niet alleen jonge advocaten, maar ook young professionals van de IT-, Finance, HR- en marketingafdeling. Een zeer succesvol initiatief om ervoor te zorgen dat de jonge stem doorklinkt bij alle belangrijke besluiten die bij de firma genomen worden. “Het is heel belangrijk dat zij ons steeds die spiegel voorhouden", aldus Zijp. “Want zij gaan het straks als jonge leiders overnemen.”
Om bewustwording te creëren haalde NautaDutilh ook een expert binnen die de partners vragen stelde over wat ze vonden van millennials. De antwoorden waren niet onverdeeld positief, vertelt Zijp. “’Ze willen voortdurend feedback, zijn heel erg op purpose gericht en bewaken soms te rigide hun work-life balance’, zo werd er gesteld. Vervolgens vroeg de expert dezelfde partners naar hun eigen kinderen in dezelfde leeftijdsgroep. Je zag de uitdrukking op hun gezicht veranderen: trots vertelden ze over wat hun kinderen hadden bereikt en hoe ze in het leven stonden. Dit was een mooi moment waarin iedereen zich realiseerde dat we met meerdere generaties aan boord zitten en het samen moeten doen.”
Om jonge advocaten te ondersteunen – zowel vrouwen als mannen – heeft NautaDutilh ook mentorprogramma’s in het leven geroepen. Hierin worden talentvolle jonge advocaten gecoached, onder andere door Zijp en Raaijmakers, in thema's als leiderschap, maar ook in inclusief taalgebruik. Geert Raaijmakers: “We geven iedereen in onze organisatie cursussen in inclusief taalgebruik in juridische documentatie. En dit doen we ook bij onze cliënten.”
Nog een andere succesvolle actie, waar de jury van de Best Diversity Firm zich in het juryverslag zeer positief over uitlaat, is het gelijktrekken van de beloningen voor mannen en vrouwen. Zonder mitsen en maren welteverstaan. Last but not least voerde het kantoor een uitgebreid, bovenwettelijk ouderschapsverlof in. Petra Zijp: “Dat geldt voor iedereen ongeacht je familiesamenstelling. Dat vinden we heel belangrijk en het blijkt te werken; vaders – ook advocaten – nemen nu eindelijk ook echt zes weken verlof op. Dat is erg mooi om te zien.”
Recruitment, retentie, het partnermodel en de ‘boemerang’
Behalve dat diversiteit gewoonweg het juiste is om te doen, is het als kantoor ook noodzakelijk om te zorgen dat je aantrekkelijk blijft voor al het talent dat er in de markt te vinden is. “Met de recruitmentkant gaat het goed op diversiteitsgebied”, aldus Zijp. “Vrouwen doen het vaak wat beter op de universiteit, dus we zien op dit moment veel vrouwen binnenkomen. Ook mensen met bi-culturele achtergrond stromen wel binnen. De retentiekant is een stuk lastiger. En dat is een probleem op de hele Zuidas.”
Het maar moeilijk kunnen vasthouden van mensen heeft voor een deel te maken met de eerder besproken generatieverschillen. “Jonge medewerkers zien het worden van partner bij een kantoor als het onze vaak niet als het ultieme doel”, stelt Raaijmakers. “Zij willen gewoon een mooie opleiding hebben en dingen leren en zichzelf verder ontwikkelen. En op een gegeven punt willen ze ergens anders weer nieuwe ervaringen opdoen, terwijl wij dan misschien wel in dat jonge talent een potentiële partner zagen. Ja, dat is jammer, maar daar hebben wij mee te dealen.”
“Een nieuw fenomeen noemen recruiters de ‘boemerang’”, voegt Petra Zijp toe. “Dat zijn de mensen die weg zijn gegaan, ergens andere ervaring hebben opgedaan, en dan uiteindelijk weer terugkomen. Vroeger noemden je dat gewoon herintreders. Daar hebben we er nu ook een paar van. Vandaag weer een! Dan doen we het niet zo gek, denk ik.”
Eind maart stond er een artikel in NRC over waarom er maar zo weinig vrouwelijke partners op de Zuidas zijn. Het stuk – dat gebaseerd was op interviews met 38 vrouwelijke advocaten – was vrij negatief over de diversiteitscultuur bij de vijf grootste advocatenkantoren, al lopen de ervaringen uiteen. Met 33,9 procent vrouwelijke partners doet NautaDutilh het wel al stukken beter dan de andere vier kantoren die rond de twintig procent zitten. Om dit te bereiken zijn jaren van hard werk nodig geweest. “Ik heb zelf zes jaar lang in de commissie bij ons gezeten die over partnerbenoemingen gaat, en daar hebben we het ook echt als standaard onderwerp op de agenda gezet”, aldus Raaijmakers. “Elke vergadering werd en wordt het besproken: waar staan we qua diversiteit? Wat kunnen we daar nog verder aan doen? Hoe kunnen we zorgen dat we vrouwen, en anderen met een inclusieve achtergrond, begeleiden tot aan het punt dat ze ook partner willen en kunnen worden bij ons?”
“Daar plukken nu de vruchten van”, vertelt een trotse Zijp. “Begin april kondigden we de benoeming aan van zeven nieuwe partners, waarvan vijf vrouwen.” Om er meteen aan toe te voegen: “We zijn er al jaren keihard voor aan het werk, maar moeten constateren dat het nog niet goed genoeg is. Maar door er voortdurend aandacht voor te vragen, gaat het wel veel beter dan het vroeger ging. Het artikel in de NRC delen we met alle teams en het maakt onderdeel uit van een continue discussie die we hierover intern voeren. We schrikken niet meer van zo’n artikel; we weten dat het zo is. Er is nog steeds werk aan de winkel, maar het is onderdeel van een bredere discussie die loopt binnen ons kantoor en dat is denk ik een goede zaak.”
Over dat partner worden nog altijd heel veel uren maken betekent, zegt Zijp: “Ja, dat klopt. “Partnerschap is topsport. De hele advocatuur is topsport. Het is keihard werken en dat weten we ook, maar het is ook erg leuk. Het is een ontzettend dankbaar vak om klanten goed bij te kunnen bij staan. Tegen mijn medewerkers zeg ik altijd: ‘je moet goed fit zijn, anders hou je het niet vol’. Maar het is nog steeds het mooiste vak van de wereld.”
Raaijmakers: “Ja, het is topsport, maar het is tegelijkertijd ook zo leuk en uitdagend en dynamisch dat het je scherp houdt en dat maakt dat je het lang volhoudt.”
Harde targets en stevige ambities
De weg naar diversity bij NautaDutilh is ingezet en het kantoor heeft harde targets gesteld. Voor mannen en vrouwelijke partners en senior posities wil het kantoor in 2026 op 50/50 zitten. “We zitten nu op een derde, dus we moeten nog flink aan de bak”, aldus Zijp. Op het gebied van culturele diversiteit streeft NautaDutilh naar twintig procent in 2026. Daarvoor moeten we nog uitvinden hoe we dat kunnen registreren, want dat mag niet zomaar. Dat moet dus op vrijwillige basis en daar zijn we nu met HR naar aan het kijken.”
“We zitten midden in dat hele proces, maar we zullen echt nog veel meer moeten doen om daar te komen”, aldus Raaijmakers. “Waar je uiteindelijk wil komen is dat het helemaal niet meer uitmaakt wat iemands achtergrond is, maar dat mensen er gewoon doorheen kijken. Dat je niet iemand ziet staan en denkt: ‘oh, dat is een vrouw’ of ‘dat is iemand met een bi-culturele achtergrond’, maar dat je gewoon mensen bij elkaar hebt die allemaal gewoon zo hun eigenschappen hebben. Nou ja, daarvan kunnen we constateren dat we daar nog niet zijn, dat er echt nog wel een hoop moet gebeuren.”
