Jonge M&A-talenten over diversiteit: ‘Er moet nu doorgepakt worden’

Tijdens het Young M&A Forum op donderdag 23 februari in het Van der Valk Amsterdam-Amstel sprak een diverse groep jonge professionals over diversiteit en inclusie (D&I). Een veelbesproken onderwerp op de Zuidas. Een dag eerder had bij NautaDutilh een rondetafeldiscussie plaatsgevonden over dit onderwerp. Hoe kijken jonge M&A-professionals ernaar?   

Na de eerste stelling: ‘over vijf jaar is M&A veel diverser en inclusiever’ bleef het een tijdje stil. Geen overtuigende ‘ja’ dus. Er zijn wel degelijk stappen gezet, vonden de jonge M&A’ers. Er wordt veel vaker over gepraat. Niet alleen onder in de organisatie, maar ook in de top. Bij sommige senior partners is wel degelijk het besef doorgedrongen dat het tijd is voor verandering. (Maar sommige anderen denken dat het hun tijd wel zal duren.)  

Het oude denken botst nog wel eens met het nieuwe paradigma, volgens de Young M&A Community-leden. Een anekdote van een deelnemer: “In een discussie over het uitbreiden van ouderschapsverlof voor mannen, zei een senior partner; ‘ik weet niet wat dit gaat doen voor de omzet.’ Maar vervolgens zei hij: ‘We gaan het wel doen uit support voor de nieuwe generatie die zegt dat dit moet gebeuren.’ Dat geeft aan dat het management nog niet altijd begrijpt waarom D&I belangrijk is, maar dat ze wel bereid zijn om stappen te zetten.” 

Die bereidheid hangt ook samen met het imago van de sector onder jongeren dat niet erg positief is. Dat speelt veel kantoren parten in tijden van arbeidsmarktkrapte. “Je kunt wel zeggen dat je heel divers bent, maar jongeren denken; ‘het zal best, maar ik zie het niet’", aldus een deelnemer. “Je moet nu echt zichtbare resultaten boeken.” In de collegebanken zie je een diverse groep. Bij de instroom bij kantoren gaat het ook nog wel goed, maar verderop in de interne doorstroom stagneert het weer. “Het beeld dat veel jonge, diverse mensen van de partnergroep hebben is: ‘ik mag er toch niet bij’", vertelde een deelnemer. “Heel herkenbaar", zei een ander.  

Conclusie over de eerste stelling: “Ik hoop het, maar of het echt gaat gebeuren? Ik weet het niet. Er gebeurt wel wat, maar om echt het verschil te maken moet er nu doorgepakt worden.”  

Initiatieven om D&I te verbeteren 
Wat voor initiatieven worden er genomen om diversiteit en inclusiviteit te vergroten? Bij één kantoor was Black Lives Matter aanleiding om discussies op te zetten met groepjes van tien personen. Daarin werden ervaringen gedeeld en besproken in hoeverre iedereen zich thuis voelde in de organisatie. “Dat was alweer een tijd geleden, dus nu organiseren we dat opnieuw voor onze nieuwe collega's. Het doel is: bevorderen dat iedereen zich veilig voelt om zichzelf te kunnen zijn.”  

Bij een ander kantoor is een pilot gedaan met een programma om denkpatronen te veranderen. Daarbij wordt iedereen uit de organisatie gekoppeld aan een collega met een compleet ander profiel. Het doel is de horizon van mensen te verbreden en vaste denkpatronen te doorbreken.  

Veel advocaten en adviseurs zijn inmiddels ook getraind in het herkennen van vooroordelen. Zo hebben ze bijvoorbeeld geleerd dat ze bij sollicitaties geneigd zijn om iemand te kiezen die veel op hen lijkt. Zeker, wanneer ze op dat moment heel druk zijn (altijd dus) is dat een veelvoorkomende valkuil voor het overbelaste brein. “Het is heel ingewikkeld. Je zou eigenlijk een externe waarnemer moeten hebben die op de rode knop drukt wanneer je weer eens in je reptielenbrein schiet.” 

Op het gebied van recruitment is nog veel ruimte voor verbetering, zien de jonge professionals. “Hoe gaan we de arbeidsmarkt op? We doen steeds hetzelfde dat we al deden en spreken dus altijd weer dezelfde groep mensen.” Ook constateren zij dat sommigen activiteiten in de categorie ‘diversity washing’ of ‘pink washing' vallen. Bijvoorbeeld, één kantoor had hun logo op een regenboog geplakt tijdens de gay pride. Een jonge advocaat liep vervolgens bij een managing partner naar binnen om hem te vragen wat het kantoor nou écht deed voor de LGBT-gemeenschap. Die partner moest erkennen dat dat eigenlijk niks was en besloot daar verandering in brengen. Deze actie van de jonge professional kon rekenen op veel bewondering van de deelnemers aan de discussie. “Je hebt veel lef nodig om dat te doen.” 

Daarop kwam de vraag naar voren of je als individu wel iets kunt veranderen aan het gebrek aan diversiteit en inclusie? De consensus was uiteindelijk: ja. Het begint bij het individu. Je moet een drempel over om je uit te spreken over bepaalde issues, maar daarmee kun je wel de verandering in gang zetten. Uiteraard is het fijn als je daarbij bondgenoten hebt,  

Hebben de jonge talenten zich persoonlijk wel eens uitgesproken over issues? Sommigen hebben dat gedaan, bijvoorbeeld op het moment dat er foute grappen werden gemaakt ten nadele van vrouwen of homoseksuelen. “Je hoeft dat niet en publique te doen", zei een deelnemer. “Ik heb wel eens achteraf tegen iemand gezegd; ‘nog even over wat er net gebeurde. Realiseer je goed dat dit zo kan overkomen.’ Zoiets kan zeker impact hebben.”  

Een ander jong talent had wel eens bij een onderhandeling meegemaakt dat er een foute opmerking werd gemaakt. “We vroegen aan de directeur van het te kopen bedrijf of hij veel ziekteverzuim had in zijn onderneming. ‘Wat denk je met al die vrouwen hier?’, antwoordde hij. “Ik was even flabbergasted en moest echt even schakelen. Onze client gaf gelukkig direct aan hier niet van gediend te zijn en stond op van de tafel.” 

De laatste stelling: zijn er sancties nodig om diversiteit te verhogen? “Ik heb alle vertrouwen in generatie Z”, stelde een deelnemer. “Het zou niet nodig moeten zijn, maar ik denk dat het wel goed is om grote bedrijven een push te geven", zei een ander jong talent. “Een soort kickstart. Helaas is dat wel nodig, vrees ik. Er moet nog heel wat gebeuren voor we echt kunnen spreken van een diverse en inclusieve Zuidas.” 

Lees ook: 'Private equity is de mooiste job ter wereld, ook voor vrouwen!!'