Dealmakers verwachten slechts geleidelijke toename in diversiteit
• M&A-professionals verwachten dat diversiteit de komende jaren gaat toenemen. 60 procent denkt dat dit geleidelijk zal gaan en 40 procent verwacht grote sprongen.
• Slechts negentien procent denkt we de komende jaren meer diversiteit gaan zien in senior en directiefuncties in M&A en private equity. Dit heeft meer tijd nodig, denken de geïnterviewde dealmakers.
M&A en private equity-professionals vinden diversiteit belangrijk en ze denken dat het gaat toenemen de komende jaren. 60 procent denkt dat het heel geleidelijk zal gaan met een paar procent per jaar. 40 procent gelooft dat het juist met flinke sprongen zal toenemen, waarvan negentien procent denkt dat dit ook geldt voor senior functies en directiefuncties.
Dat blijkt uit het jaarlijkse M&A Trendonderzoek van M&A en Ansarada.
“De toename op de meer ervaren, senior posities is helaas geleidelijk omdat dit los van gender notoir uitdagend is in onze branche. Op meer junior posities zal het zeker sneller gaan dan in het verleden, een heel goede ontwikkeling.”
– Bas Glas, Gilde
Er zijn verschillende redenen voor firma’s om het thema ‘Diversity & Inclusion’ serieus op te pakken. Ten eerste is er de intrinsieke motivatie om ‘de juiste dingen te doen’ die ook geldt voor andere ESG-aspecten, zoals het verminderen van schadelijke uitstoot. Ook draagt meer diversiteit bij aan een gezondere bedrijfscultuur, betere besluitvorming en betere ondersteuning van klanten. Ten derde dwingt de krappe arbeidsmarkt professionele dienstverleners en investeringsmaatschappijen om andere bronnen aan te boren voor talent. Tot slot is er druk vanuit de markt. Onlangs gaf pensioenfonds ABP bijvoorbeeld aan dat het overweegt private equity-firma’s uit te sluiten die hun diversiteitsbeleid niet op orde hebben.
“Dit is vooral een thema bij het aantrekken van jong talent. Omdat de nieuwe aanwas divers is, zullen de bovenste lagen dat gaandeweg ook worden. Maar daar zullen nog wel een paar jaar overheen gaan.”
– Sebastiaan Renting, CFI Group
Tekort aan vrouwelijke kandidaten
Het is dan ook niet verwonderlijk dat iedere M&A en private equity-professional die we spraken serieus met het thema bezig is. Een veelgehoorde bottleneck voor een snelle verandering is echter het tekort aan vrouwelijk talent, evenals talent met andere diverse kenmerken, zoals etnische achtergrond, persoonlijkheid en geaardheid.
Dit is ook de reden dat Peter Toutenhoofd, Head of M&A Advisory Netherlands bij BNP Paribas, denkt dat de toename geleidelijk zal gaan. “Als je naar de aanwas van studenten kijkt, dan zie je dat de aanwas van vrouwen niet minder is, máár het aantal vrouwen dat in M&A wil gaan werken is wel minder groot. Dat gaat veranderen, verwacht ik. Er is natuurlijk heel veel aandacht voor. Wij streven ook naar een zo divers mogelijk team, maar het aanbod van vrouwelijke kandidaten is gewoon nog beperkter. We proberen het wel aantrekkelijk te maken door bijvoorbeeld meer flexibiliteit te bieden. Dat heeft effect, maar het gaat geleidelijk en niet met hele grote sprongen.”
Dat tekort aan kandidaten geldt voor de M&A-adviseurs en ook voor private equity firma’s. “Het moet natuurlijk nog veel beter en ik hoop dat diversiteit met sprongen vooruit zal gaan”, zegt Ida Kuijken, partner bij private equity-firma Fortino Capital. “Op partnerniveau zijn er nog weinig vrouwelijke partners, het percentage is veel te laag. Het is daarom aan de huidige generatie van senior leiders om daar verandering in te brengen. Het thema is echter veel breder dan alleen man/vrouw en gaat vooral om het inspireren en stimuleren van een diverse groep mensen. Aan de onderkant gaat dat goed, maar met senior functies gaat dat langer duren. Diversiteit is nu in elk MT en in elke boardroom onderwerp van gesprek. Niemand kan er meer omheen. Het wordt omarmd en iedereen ziet toegevoegde waarde. Het is allang bewezen dat diverse teams significant beter presteren.”
“Ik ben aangeslagen op het thema diversiteit. Als we ergens in investeren vragen we ons af: zien we voldoende diversiteit in het managementteam en binnen de organisatie, is er een stukje inclusiviteit aanwezig in het DNA van de onderneming? Als er bijvoorbeeld geen vrouw in het MT zit dan vinden wij daar wat van.”
– Ida Kuijken, Fortino Capital
De M&A-professionals die kozen voor de optie ‘Diversiteit zal met flinke sprongen vooruitgaan across the board zijn vooral te vinden bij de law firms. Zoals bij Clifford Chance. Jan-Hendrik Horsmeier, partner bij deze firma zegt: “Die is al aan het toenemen, zowel bij kantoren als bij PE-firms. Als je kijkt naar de nieuwe generatie is die al veel diverser, zeker op het gebied van gender. Die vrouwen zijn aan het doorbreken, ook op senior functies. En er is ook een sterke drang om dat te laten gebeuren.”
Het gaat dan echter wel vooral om genderdiversiteit, oftewel een evenwichtiger verdeling van mannen en vrouwen in leidinggevende en andere functies. “Diversiteit in bredere zin, inclusief culturele diversiteit, blijft nog achter”, zegt Gaby Smeenk, Partner in de sectie M&A en Capital Markets bij De Brauw Blackstone Westbroek. “Het verbeteren van genderdiversiteit kan wel een stap in de goede richting zijn om uiteindelijk bredere diversiteit te bevorderen.”
Die mening onderschrijft Ytzen Marseille, Partner bij JB Law: “Wij zijn als kantoor vrij divers qua leeftijd en man of vrouw, maar qua afkomst zijn we dan weer helemaal niet zo divers. Ik denk toch dat als je realistisch kijkt het tijd kost om dat te veranderen.”
Boosting employee engagement
Ook bij de corporates is inmiddels al een hoop veranderd, constateert Johan Verlinden, Head of Legal & M&A bij Fagron. “Ik weet van mezelf dat ik een paar jaar geleden ook tijdens mijn vakantie ‘gewoon’ doorwerkte. Die cultuur is veranderd, zeker ook in de wereld van advocatuur en advisering. Mede hierdoor zal de diversiteit nog verder toenemen, vooral als je over gender praat. Dat alfa-mannetjes bastion is gelukkig behoorlijk afgebrokkeld.”
Om de laatste boost die nodig is te geven aan het thema Diversity & Inclusion zijn rolmodellen nodig, denkt Ida Kuijken van Fortino Capital. “We hebben het veel over wat je moet doen om jonge vrouwen aan boord te houden, maar in die man/vrouw benadering gaat het juist ook over de jonge vaders, want het gaat over gezinnen. Net op het moment dat de carrière een stijgende lijn vertoont is het druk in het gezinsleven. Daarom moet er ook aandacht zijn voor het faciliteren van flexibel werken voor mannen, zodat er meer balans komt bij de gezinnen thuis. Ik ben zelf moeder van drie jongens en ik zie het als mijn taak om ze met een veel gebalanceerder beeld op te laten groeien. We hebben meer rolmodellen nodig: mannen, vrouwen, diverser. Practice what you preach! Ik ben liever een heel goede investeerder met toevallig ook een gezin en een werkende man, dan dat ik alleen als vrouw een voorbeeldfunctie heb. Ik ben me er bewust van dat ik aan het begin van mijn loopbaan op zoek was naar een rolmodel en nu zelf wel eens denk: ‘hé, misschien ben ik nu wel een rolmodel?’.”
Lees ook: Diversity & Inclusion bij Deloitte: ‘Het zijn de kleine dingen die het grote verschil maken’
