Private Equity Summit: Geoliede managementteams met gestructureerd HR-beleid

Private Equity is mensenwerk en een van de aspecten waarop fondsmanagers grote slagen kunnen maken is in hun personeelsbeleid. Het vormen en inzetten van het juiste management bij de portfoliobedrijven is essentieel voor het welslagen van een goede investering, want zij moeten uiteindelijke de waardecreatiestrategie van het fonds implementeren.

Management Team cruciaal voor slagen private equity-investering
De specialisten van Odgers Berndtson zijn gespecialiseerd in dit soort puzzels. Pieter Ebeling (foto) leidt binnen de Nederlandse vestiging van het kantoor de afdeling die private equity-huizen ondersteund met hun executive team strategy. Zijn verhaal tijdens het Private Equity Summit op 25 mei werd ondersteund door een dialoog met Ed van der Sande, ook partner in de leiderschapspraktijk bij Odgers Berndtson, die als ‘sidekick’ (zijn eigen woorden) het verhaal van Ebeling ondersteunde met aanvullende cijfers en inzichten. 

Om maar meteen een mooie statistisch inzicht te noemen: uit onderzoek van Bain onder honderden fondsen blijkt dat PE-professionals van mening zijn dat ongeveer 70 procent van het succes van een exit toe te schrijven is aan het MT. Andersom geldt dat ook: bij een falende investering het voor een iets lager percentage te wijten is aan een onvoldoende toegerust team. Het onderwerp staat dus duidelijk al hoog op de agenda. 

Hoewel het onderwerp van het management teams dus hoog op de agenda staat is het vaak niet de eerste prioriteit voor PE-investeerders. Ebeling vertelde dat hij in de praktijk vaak ziet dat fondsmanagers er weinig zin in hebben: HR is niet hun terrein en de tijd ontbreekt vaak om genoeg aandacht te besteden aan het onderwerp. Een Mentimeter-peiling van de zaal bevestigt dit beeld. Ook is het onderwerp gewoon heel lastig. Bestuurders en ondernemers hebben vaak hun eigenaardigheden en de gevestigde bedrijfscultuur sluit soms niet aan op de visie van de nieuwe eigenaren. Daarom wordt vaak de CEO, de CHRO of een externe partij – zoals Odgers – ingezet om de transformatie te begeleiden. 

Een gestructureerde aanpak voor maximale waardecreatie
Er is geen one-size-fits-all-oplossing. Elk bedrijf is anders en elk PE-huis heeft zo zijn eigen voorkeuren en geïnstitutionaliseerde manieren van werken. Toch vallen er wel enige lijnen uit te zetten om het proces goed te laten doorlopen, menen Ebeling en Van der Sande. Door ervaring in de praktijk en uitgebreid onderzoek op basis van surveys en performance data heeft Odgers wel een gestructureerde aanpak geformuleerd. Zo’n aanpak ondervangt volgens Ebeling de zwaarte van het onderwerp door de emotie eruit te halen en het proces voorspelbaar te maken. Institutionaliseer de aanpak voor maximale waardecreatie is het devies: met een vast stappenplan creëer je een matrix om ervaringen, competenties en drijfveren in te plaatsen, zichtbaar te maken en consistent door te voeren door de looptijd van de investering heen. 

Het voert wat te ver om hier zo’n heel plan uit de doeken te doen, maar het komt er in het kort op neer dat je tijdens de due diligence voor de aankoop al het bedrijf HR-technisch moet doorlichten en een strategisch plan moet opstellen. Vervolgens moet het grote werk van de transformatie van het team moet echt in de eerste zes maanden tot een jaar gebeuren: wacht je daar te lang mee dan ben je te laat. Vervolgens breekt een fase aan waarin je nieuwe werknemers zo goed mogelijk moet onboarden in de strategie. Tot slot moet je twee jaar voor de exit al beginnen met het exit-ready maken van het team door de verschillende exit-opties af te wegen en te bepalen welke rol het MT in die scenario’s speelt. 

In de dialoog met de zaal kwamen belangrijke inzichten naar boven. Zo stelde een deelnemer dat HR-beleid altijd lastig is, omdat je werkt met bestaande bedrijfsculturen die niet van de ene op de andere dag veranderd zijn. Je moet dus het personeelsbeleid op de lange termijn zien en zeer sensitief mee om gaan. En, zo vulde deze deelnemer aan, pas als de transformatie gedaan is en het managementteam op het juiste spoor zit is een bedrijf klaar voor een exit. Het spreekt voor zich dat in tijden van een krappe arbeidsmarkt, economische turbulentie en een grote beweeglijkheid in de private equity-markt de marges klein zijn. Het matchen van leiderschap aan strategie is daarom van groot belang.