Ontwerp bepaalt het succes: over het inrichten van medewerkersparticipaties

Een medewerkersparticipatie kan een krachtig middel zijn om medewerkers te binden, ondernemerschap te stimuleren en daarmee waarde te creëren, wat van grote betekenis kan zijn voor een verkooptraject.

Daarnaast kan het management door participatie bekend worden met eigenaarschap, wat het een strategische voorbereiding maakt op een management buy-out, als alternatief op overdracht binnen de familie of verkoop aan derden.

Tegelijkertijd kent een participatieregeling ook risico’s. Zonder zorgvuldige inrichting kunnen waarderingsgeschillen en fiscale- of juridische risico’s ontstaan. Het succes staat of valt met een doordachte aanpak.

Fiscale risico’s
Een valkuil is dat voor kosten die verband houden met aandelenparticipaties een specifieke aftrekbeperking geldt voor de vennootschapsbelasting. Hieronder vallen ook bijvoorbeeld de loonkosten als de aandelen gratis of met een korting worden verstrekt. De Belastingdienst toetst hierbij de waarde van de aandelen in het economisch verkeer (WEV). Onder voorwaarden mag een waarderingsafslag worden toegepast, bijvoorbeeld bij incourantheid of blokkeringsregelingen. Door dit zorgvuldig mee te nemen in de prijsstelling, wordt participatie aantrekkelijker en fiscaal behapbaar.

Ook voor medewerkers kunnen fiscale gevolgen ontstaan, bijvoorbeeld wanneer de participatie als lucratief belang wordt aangemerkt bij een hefboommechanisme. In dat geval valt de opbrengst in box 1. Een veelgebruikte oplossing is de zogenoemde box-2-exit, waarbij het belang via een eigen vennootschap wordt gehouden. Hoewel deze regeling naar verwachting per 1 januari 2026 minder gunstig wordt, kan zij in veel situaties nog steeds een passende keuze zijn.

Juridische aandachtspunten
Een participatie kan op verschillende manieren worden vormgegeven: via (soort-)aandelen, een houdstermaatschappij of een stichting. Het is (daarbij) belangrijk om te bepalen of medewerkers ook zeggenschap of vergaderrechten krijgen. Wat de optimale participatiestructuur is, hangt af van de specifieke wensen en doelen. Duidelijke en afdwingbare afspraken zijn essentieel, onder meer over de aanbiedingsplicht bij uitdiensttreding. Daarbij wordt vaak onderscheid gemaakt tussen good-, early– en bad leavers, die elk hun eigen voorwaarden en prijsafspraken kennen. Dit onderscheid bepaalt de prijs en voorwaarden van de aandelen; een belangrijk instrument om wenselijk gedrag en binding te stimuleren.

Financiële en organisatorische aspecten
Naast fiscale en juridische aandachtspunten spelen ook governance en financiering een rol. Welke rechten krijgen werknemers precies, en hoe verhouden die zich tot bestaande aandeelhouders? Ook kan de regeling leiden tot liquiditeitsdruk, bijvoorbeeld wanneer uitkeringen in cash moeten worden gedaan. Verder vraagt de financiering aandacht: niet iedere werknemer kan of wil eigen middelen inleggen. Tot slot is het zaak om verwachtingen te managen. Onrealistische beeldvorming of scheefheid binnen de organisatie kan juist spanning veroorzaken in plaats van motivatie.

Conclusie
Medewerkersparticipaties zijn waardevol, maar vergen maatwerk. Enkel met een doordacht ontwerp op gebied van fiscaliteit, waardering, juridische mogelijkheden en organisatie kan zowel de onderneming als de medewerker profiteren – en wordt participatie een krachtig instrument voor groei en continuïteit.

Lorijn van Leersum (l.vanleersum@bakertilly.nl) is Partner Corporate Finance bij Baker Tilly.

Paul Schoenmakers (p.schoenmakers@bakertilly.nl) is Director Legal M&A bij Baker Tilly.

Baker Tilly is partner van de M&A Community