Hoe private equity-bedrijven grip kunnen krijgen op de factor cultuur in M&A

Dit artikel is een samenwerking met SUMM en onderdeel van de serie ‘De Cultuur-Factor in M&A’, waarin we inzoomen op de rol van cultuur voor succesvolle waardecreatie. We laten zien hoe investeerders stapsgewijs kunnen inzetten op cultuurontwikkeling in hun huidige en toekomstige portfoliobedrijven met een concrete en consistente methodiek.

Deel 1. De business waarde van cultuur

‘Culture eats strategy for breakfast’ is misschien wel een van de meest gebruikte wijsheden in het bedrijfsleven. Bij fusies en overnames (M&A) wordt dit echter vaak over het hoofd gezien. Het resultaat? Gebrek aan duidelijkheid, terugvallende performance en zelfs ongewenste uitstroom van talent.

Dit artikel laat zien waarom gericht investeren in het ontwikkelen van het juiste Culturele DNA een cruciaal thema is voor succesvolle waardecreatie. En hoe investeerders gebruik kunnen maken van een methodische aanpak die via gerichte sturing van het leiderschap en concrete implementatie in het bredere team tot tastbare en bewezen resultaten leidt.

Het Culturele DNA van een organisatie omvat de kernwaarden, overtuigingen en gedragingen die bepalen hoe een team functioneert en samenwerkt. Het is de onzichtbare rode draad die invloed heeft op alles: van beslissingen en werkprocessen tot de manier waarop medewerkers met elkaar en klanten omgaan.

In M&A-context biedt het Culturele DNA een kompas. Het helpt organisaties om:

• Verschillen te overbruggen tussen teams van verschillende bedrijven.

• Een gezamenlijk doel & identiteit te creëren die houvast biedt in tijden van verandering.

• Het juiste talent aan te trekken en te behouden door een duidelijke, inspirerende cultuur uit te dragen.

Door hun beoogde Culturele DNA bewust te formuleren en concreet toe te passen, kunnen organisaties niet alleen de broodnodige interne helderheid bevorderen, maar ook hun waardepropositie in de markt versterken.

‘Cultuur’ en ‘M&A’: geen recept voor succes
Fusies en overnames brengen een hoog risico met zich mee voor PE-bedrijven, in het bijzonder als het gaat om ondernemingen die sterk afhankelijk zijn van hun mensen, het aantrekken en opleiden van het juiste talent en het aan boord houden van de juiste expertise.

Geen wonder dat M&A-initiatieven regelmatig achterblijven bij de beloftes die het investeringsplan maakte. Culturele uitdagingen blijken vaak een doorslaggevende rol te spelen: verschillende bedrijfsculturen botsen, medewerkers voelen onzekerheid en leiderschap staat onder druk. Dit leidt tot dalende operationele performance, ongewenste uitstroom van talent en stagnatie in de integratie.

Dit is de reden waarom fusies en overnames zonder een concrete aanpak voor de onderlinge cultuur vaak tegen uitdagingen aanlopen. Investeerders die deze valkuilen negeren, lopen het gevaar dat de beoogde synergiën niet worden behaald en waarde verloren gaat. Wanneer er wel ruimte en aandacht is voor het cultuurcomponent, laten investeerders dit vaak over aan het managementteam. Opvallend, want vaak heeft het managementteam nauwelijks ervaring met het navigeren van de culturele uitdagingen die bij fusies en overnames komen kijken.

Hoewel de voordelen van een sterk, consistent Cultureel DNA binnen een team duidelijk zijn, blijkt het voor werkgevers en investeerders vaak lastig om daadwerkelijk in cultuur te investeren. Dit komt meestal doordat het onderwerp vaak gepaard gaat met weinig concrete doelen en een onduidelijke aanpak, wat resulteert in beperkte impact.

Waarom (en ‘hoe’) investeren in cultuur wél werkt
Om de waardecreërende potentie van cultuur optimaal te benutten, is het cruciaal dat investeerders en leadership teams samen kunnen beschikken over:

#1: Solide argumenten en concrete doelen om een investering in cultuur te rechtvaardigen.

#2: Een concrete methodiek die tastbare resultaten oplevert.

#1. Solide argumenten en concrete doelen: helder hebben wat je probeert te bereiken

Elke succesvolle investering in cultuur begint met een duidelijke doelstelling. Wat is de businesscase voor het investeren in de cultuur van een specifieke onderneming? Levert de tijd, moeite en het geld dat we investeren daadwerkelijk resultaat op?

Ongeacht de fase, het type bedrijf, de industrie of de omvang: de eerste stap is altijd 100 procent duidelijkheid over hoe teamcultuur de harde, bottomline-resultaten beïnvloedt, zowel op de korte termijn (operationele performance) als op de lange termijn (waardecreatie).

De positieve relatie tussen teamcultuur en zakelijke prestaties wordt al decennialang uitgebreid onderzocht en keer op keer bevestigd. De positieve impact van een eenduidig en missiegedreven Cultureel DNA is:

1. Cultuur bevordert team performance
Een gedeelde cultuur leidt tot betere samenwerking, hogere betrokkenheid en meer doelgerichtheid. Teams met een helder Cultureel DNA werken efficiënter en kunnen beter omgaan met verandering.

2. Cultuur bindt en trekt talent aan
Een sterk Cultureel DNA positioneert een organisatie als een aantrekkelijke werkgever. Dit is cruciaal na een fusie, waar het behouden en aantrekken van sleutelspelers het verschil kan maken tussen succes en falen.

3. Cultuur stimuleert integratie
Werknemers willen deel uitmaken van een team met een gedeelde missie en een gedeeld cultureel profiel. Juist wanneer bedrijven samengaan, zorgt een goed geformuleerde, gedeelde missie en cultuur voor een motiverend argument om samenwerking op te zoeken. Het helpt bij het gelijktrekken van teamprocessen zoals werving, onboarding en talentontwikkeling tussen verschillende teams. Daarmee wordt cultuur een doorslaggevend argument en aanjager van een integratie die anders vaak weerstand oproept.

#2: Een concrete aanpak: methodisch werken aan tastbare impact

Cultuurtrajecten blijven vaak abstract en leiden regelmatig tot weinig concrete resultaten. Om de positieve opbrengsten van een eenduidige bedrijfscultuur daadwerkelijk te realiseren, is een consistente en vooral doelgerichte aanpak noodzakelijk. Een aanpak die verder gaat dan alleen een analyse, maar die zich richt op tastbare implementatie in de dagelijkse bedrijfsvoering van een organisatie.

Elke effectieve methodiek is gebaseerd op twee cruciale uitgangspunten:

1. Formuleer heldere doelen
De eerste stap is altijd 100 procent duidelijkheid krijgen over hoe de beoogde impact van de investering in teamcultuur zich vertaalt naar zowel de directe operationele prestaties als de waardecreatie op de lange termijn

2. Hanteer een methodische aanpak en maak impact door consistente implementatie
Door alleen de beoogde cultuur te definiëren, is er nog geen impact gemaakt. Cultuur is de som van het gedrag binnen een team. Beïnvloed het gedrag binnen het team en je beïnvloedt de cultuur; doe dit volgens een methodische aanpak. Daarbij is het noodzakelijk om het beoogde Culturele DNA consistent leidend te maken in alle gedragsvormende factoren binnen een organisatie, namelijk het leiderschap, de doorlopende teamontwikkeling en de beloningsstructuur.

Cultureel consistent leiderschap
De manier waarop het management met elkaar omgaat en communiceert met de bredere organisatie heeft grote invloed op de dagelijkse slagvaardigheid en cultuur van het bedrijf. Dit is niet alleen wat het leiderschap expliciet communiceert, maar vooral wat het management feitelijk doet. Waar wordt tijd, geld en aandacht aan besteed? Wat krijgt prioriteit in tijden van druk? Welk gedrag wordt aangemoedigd en welk gedrag wordt toegestaan? Vooral in M&A-situaties komen deze signalen onder druk te staan: het leiderschap is vaak afgeleid, er treden regelmatig nieuwe leiders toe en bovenal is het voor de meeste teamleden onduidelijk wat er speelt en wat de doelen zijn.

Investeerders spelen een cruciale rol door ervoor te zorgen dat in elk integratieproces duidelijk is welk type leiderschap nodig is om de gewenste cultuur te vormen. Door leiderschap bewust te maken van de connectie tussen bedrijfsstrategie en de beoogde cultuur, kan de kwaliteit van het leiderschap sterk positief worden beïnvloed.

Doorlopende teamontwikkeling
De tweede gedragsvormende factor is de mate waarin een organisatie in staat is haar team doorlopend te ontwikkelen in lijn met het beoogde culturele DNA. Denk hierbij aan: hoe positioneren we ons op de arbeidsmarkt? Hoe verloopt onze sollicitatieprocedure? Hoe onboarden we nieuwe teamleden? Hoe ondersteunen we talentontwikkeling en richten we performance management in?

De kunst is om het gewenste culturele DNA de rode draad te maken in alle teamvormende processen: van hiring tot performance management. Zo kunnen leidinggevenden en medewerkers het beoogde culturele DNA daadwerkelijk toepassen in alle beslissingen die het team vormen. Het zorgt voor een heldere en onderscheidende werkgeverspropositie die het juiste talent aantrekt, zorgt ervoor dat alle medewerkers regelmatig met het gewenste culturele DNA in aanraking komen en bevordert de integratie van HR-processen tussen fuserende teams, met alle voordelen van dien.

Cultuur versterkende Incentives
De derde gedragsvormende factor is het beloningsbeleid, bestaande uit salaris, eventuele bonussen of participatiemogelijkheden en niet-financiële benefits, zoals opleidingsmogelijkheden en andere voordelen die werkgevers hun teams bieden. Een slim en consistent vormgegeven beloningsbeleid dat in dienst staat van het gewenste Culturele DNA stimuleert het juiste gedrag en geeft prikkels voor zowel individuele prestaties als collectieve samenwerking.

Wrapping up
In de wereld van fusies en overnames (M&A) wordt cultuur vaak over het hoofd gezien, terwijl het juist de sleutel tot succes kan zijn. Het bewust ontwikkelen van een expliciet en intentioneel gekozen Cultureel DNA helpt verschillen tussen teams te overbruggen vanuit een gedeeld doel, verheldert en versterkt samenwerking en draagt bij aan het aantrekken en onboarden van het juiste talent. Door cultureel leiderschap, teamrituelen en een doordacht beloningsbeleid systematisch in te zetten, kan ook in M&A-trajecten culturele duidelijkheid en waarde worden gecreëerd. Dit bevordert niet alleen prestaties en doelgerichtheid, maar versnelt ook een succesvolle integratie, wat resulteert in duurzame waardecreatie.

OVER DE AUTEUR

Bart ter Steege is oprichter van SUMM. SUMM slaat de brug tussen groeistrategie en dagelijkse teamcultuur en helpt investeerders en ondernemingen die snelle organische groei doormaken of groeien door fusies bij het definiëren én implementeren van een consistent en missiegedreven Cultureel DNA. Dit doet SUMM door advies aan investeerders, begeleiding van leadershipteams, training van teamleden en de implementatie van tooling die ondernemingen in staat stelt hun teams te ontwikkelen in lijn met hun winnende culturele formule.