Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden cruciaal na overname

Door Stephan van de Groep

Bij een fusie of overname verandert er vaak veel voor de samengevoegde organisatie en haar werknemers. Kort na Day 1 ligt de focus veelal op de succesvolle integratie van de twee organisaties, waarbij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden nog wel eens wordt uitgesteld. Begrijpelijk, maar niet persé verstandig.

De samenwerking tussen werknemers van de twee samenkomende organisaties verloopt minder effectief wanneer de nieuwe organisatie niet écht opereert als ‘One Company’. Eén organisatie zijn zit hem niet alleen in de bedrijfsnaam en de integratie van systemen, maar ook in hoe werknemers ten opzichte van elkaar worden beloond. Het in stand houden van verschillen in arbeidsvoorwaarden kan leiden tot ontevredenheid bij werknemers, zeker naarmate de verschillen langer in stand blijven. 

Bovendien kan een fusie of overname van invloed zijn op de strategie van de nieuwe organisatie. Past de bestaande beloningsstrategie wel bij de cultuur en Employee Value Proposition van de nieuwe organisatie? Om de vooraf beoogde doelstellingen van de fusie of overname te behalen, is het tijdig evalueren en harmoniseren van arbeidsvoorwaarden cruciaal. 

De ervaring leert dat hoe langer een harmonisatie wordt uitgesteld, hoe moeilijker het wordt. Kijk verder dan integratie alleen en beschouw harmonisatie van arbeidsvoorwaarden als een kans. 

Waarom juist nu harmoniseren?
Veel organisaties bevinden zich financieel gezien in onzekere tijden. Kostenbesparende maatregelen zijn  voor dergelijke organisaties veelal noodzakelijk, inclusief besparingen op personeelskosten. Dit besef is er niet alleen bij management, maar ook bij werknemers. Om bedrijfscontinuïteit en werkgelegenheid te kunnen waarborgen, staan werknemers en ondernemingsraden in tijden van crisis over het algemeen positiever tegenover een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden.

Harmonisatie van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket, inclusief pensioen, leidt tot een kostenbesparing. Er is immers minder tijd en mankracht nodig om bij te houden wie welke rechten heeft, hoe dit uitbetaald dient te worden en ten slotte hoe hierover eenduidig gecommuniceerd kan worden.

Op de langere termijn kan harmonisatie tot kostenbesparingen leiden door dure regelingen af te kopen of niet meer aan nieuwe werknemers aan te bieden. Effectiever nog is het harmoniseren naar een nieuw arbeidsvoorwaardenpakket dat de organisatie niet alleen minder kost, maar ook beter aansluit bij de wensen vanuit werknemers en passend is in de huidige markt. 

Harmoniseren naar flexibelere arbeidsvoorwaarden?
Afhankelijk van de urgentie, zijn er verschillende mogelijkheden om een besparing op het arbeidsvoorwaardenpakket vorm te geven middels flexibilisering. Hierbij kan gedacht worden aan het meer in lijn brengen van de arbeidsvoorwaarden met de bedrijfsresultaten of het omzetten van dure, maar minder gewaardeerde arbeidsvoorwaarden, in een keuzebudget.

Arbeidsvoorwaarden afhankelijker van bedrijfsresultaten
Het uitgangspunt is om de totale kosten van het arbeidsvoorwaardenpakket af te stemmen op de financiële situatie van het bedrijf. FC Barcelona kondigde recent bijvoorbeeld aan een principeakkoord te hebben bereikt met de selectie over een tijdelijke salarisverlaging. Frenkie de Jong en een aantal andere spelers hadden eerder al hun contract verlengd met daarin gewijzigde arbeidsvoorwaarden. Op de korte termijn leveren zij geld in, maar hiervoor worden zij op de lange termijn deels gecompenseerd. Andere vormen van flexibilisering zijn bijvoorbeeld het aanpassen van de verhouding in vaste en variabele beloning, of het beter afstemmen van werktijden en contractuele arbeidsduur op de economische vraag.

Keuzebudget introduceren
Een andere manier van werken, vraagt om een andere manier van belonen. Het afgelopen jaar is de wereld behoorlijk veranderd. Dit geldt ook voor de manier van werken en hoe werknemers hun arbeidsvoorwaarden waarderen. Zo is thuiswerken tegenwoordig voor velen de regel, niet meer de uitzondering. Mobiliteitsregelingen hebben hierdoor grotendeels hun waarde verloren, terwijl andere arbeidsvoorwaarden juist als waardevoller worden ervaren. Op dit moment is er meer aandacht voor het aanbieden van vitaliteitsprogramma’s of de mogelijkheid om werktijden flexibel in te vullen. Door dure arbeidsvoorwaarden, waar werknemers relatief weinig waarde aan hechten, om te zetten in een goedkoper keuzebudget, kunnen organisaties tegelijkertijd kosten besparen én de tevredenheid van werknemers vergroten. 

Stephan van de Groep is beloningsadviseur bij EY en spreekt vanuit zijn functie veelvuldig met organisaties over de effectiviteit van het beloningsbeleid.